1樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：不同的專案kpi指標不完全相同。專案管理kpi指標一般包含：
專案進度達成率、專案質量損失額（率）、專案成本控制率、專案安全與事故發生頻次及損失金額、專案方案的可行性、專案關鍵人員的流失率等等
2樓：三象定盤
kpi指標的設定和專案管理部考核，和其他考核所考慮的大框架還是一致的，主要從工作業績、工作行為、工作能力和工作態度四個方面來落地。kpi的設定，主要著眼三個方面考慮：一是時間進度，二是內容，三是方法。
第一、從時間上設定，根據專案管理的進度和節點制定相對固定的月度考核指標。
第二、從內容上設定，實行對各崗位圍繞德、才、勤、績四方面建立綜合考評指標，同時根據工作量設定考評指標，前者給予60-70%的權重，後者給予40-30%的權重，二者加權得分為考核總得分（優秀100-90分，良好89-75分，合格74-60分）。日常考核中如果總分出現60分以下則淘汰或者脫崗學習，重新上崗。這將作為日常、月度考核加分、減分的基本標準。
1. 綜合考評指標
結合德、才、勤、績四方面從工作效率、工作態度、合作精神、崗位職責的履行、規章制度的遵守、出勤率、工作質量及準確性、目標計劃的大程度、專業知識和技能等方面按照0-10分的評分等級進行打分，給予各一級指標不同的權重。
2. 工作量考評指標
根據超負荷、滿負荷、正常負荷、低負荷、超低負荷進行打分。
第三、考評方法。這需要結合部分專案財務制度、薪酬管理制度。
就財務制度而言，對於整個專案而言，企業所獲得的利潤，應根據專案預算在專案開工前就按照一定比例劃出，同時按一定比例劃出專案以外應急儲備金，另外計提專案預算金供專案執行使用，結項後的餘額作為總專案獎金。
受到專案組工作性質要求，在專案期間必須保證專案人員的穩定性，這要求在績效考核方面需要體現一定的激勵作用，但是又不能影響員工自身日常需求。具體可以採取績效獎金和基本收入分開發的原則，即專案績效獎金留在專案結束以後發放。
首先是根據崗位性質、重要性等為依據，給不同的崗位設定一個比較固定的績效獎金基數，這個基數在專案期內是固定不變的，但不是最終獎金的基數，最終獎金基數需要結合日常、月度考評進行調整，調整後的基數在專案結項後根據總專案獎金按比例發放（例：專案經理的獎金=調整後的基數/專案組所有人員基數之和）。這就需要建立一套日常考評、月度考評的制度和標準。
即實行日常、月度考評加減分制度，對於月度考核中表現優異的進行加分，對於表現較差的進行減分，加減分直接作為專案結束考核時調整獎金基數的依據。同時，注意獎金基數的調整必須有一個限度，下限，需要根據從業水平設定較為固定的值，對於日常考核減分引起其數低於固定值的實行淘汰制度，上限不能高於直接上司的60%。
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