1樓：子夜聽雨
應該。對《勞動合同法》第五十九條「勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議」的正確理解應為：
勞務派遣單位（即勞務公司）應當（即負責）與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議，約定與派遣工作有關的諸如「派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任」等事項。
該條並不涉及被派遣人員的任何事項，被派遣人員只能跟勞務派遣單位（即勞務公司）簽訂勞動合同，而不存在同時需要與接受派遣員工的用人單位簽訂勞動合同的可能。因此，「用工單位沒有籤的，是否就能理解為工資標準執行同工同酬」 同樣是不存在的。
勞務派遣的員工和用工單位之間的關係？
2樓：匿名使用者
正確說法：
勞務派遣用人單位與勞動者是直接勞動關係，
勞務派遣用工單位與勞動者是間接勞動關係， 正確！
派遣分：人才派遣、勞務派遣。
派遣用工形式分：勞動合同用工、勞務派遣用工。
勞動合同法 僅僅寫了勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任，沒有寫人才派遣單位與用工單位承擔連帶責任，因為勞動合同法第92條是指，勞務派遣單位違反本法規定的，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任。因為派遣單位沒有勞務派遣經營範圍，人才派遣非勞務派遣，企業經營範圍裡沒有「勞務」二個字，在工商登記時就進行了行業區分。勞務派遣單位違反本法規定的，所以承擔連帶責任。
勞務關係是一次性、臨時性，而勞動者在用工單位是全日制用工，不是臨時性用工也就是非勞務關係。準確認定為間接勞動關係。
用工單位與派遣員工是否有勞動關係，法律上並未明確，司法實踐中普遍認為屬於一種特殊的勞動關係，或者稱間接勞動關係。
《勞務派遣協議》對勞務派遣人員的工資及其他費用、雙方的權利和義務、日常管理、期限、合同的變更、解除、終止、爭議的解決等事項都作了約定。該《勞務派遣協議》其實是勞務派遣企業基於和勞務派遣人員簽訂勞動合同的基礎上，代替勞務派遣人員和用工單位簽訂的勞動合同。雖是勞務派遣企業和用工單位之間簽訂的協議，但基於原先的勞動合同，勞務派遣協議對勞務派遣人員和用工單位也存在約束力，因此用工單位和勞務派遣人員是間接勞動關係，兩者存在僱傭和被僱傭的關係。
3樓：匿名使用者
勞務派遣單位是勞動合同法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，比如與被派遣勞動者訂立勞動合同等。
因此，在勞務派遣中，勞務派遣單位與勞動者是勞動關係，實際用工單位與勞動者只是勞務關係。
4樓：匿名使用者
一般是用工單位和派遺公司籤大勞務或派遣協議，派遣公司和派遣員工籤勞動合同，派遣員工和實際用工單位簽不簽協議主要還是看用工單位的要求，一般為省事是不籤的，但有些單位管理嚴格也可能籤。
勞動仲裁中實際用工單位和派遣公司是承擔連帶責任的，也就是實際用工單位和派遣單位都可以成為仲裁物件，不過，最好能舉證實際用工關係，成功後，可以要求先由用工單位執行
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第三十五條 給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條 勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。
5樓：匿名使用者
1 可簽可不籤。但在公司角度，還是簽了比較好2 既然員工勞動合同到期，勞務派遣公司應當事先通知員工和用工單位。這個告知義務，以及勞務派遣公司未盡義務產生後果由誰承擔，都是應當在勞務派遣合同中規定了的，你回頭翻翻合同。
以目前的情況，員工可以向用工單位提出仲裁，至於勞動監察部門是判定原合同到期繼續用工視為原勞動關係延續（勞務派遣公司賠錢），還是判定非法用工，就不清楚了。如果拿得出勞務派遣合同的話，應該是前一種理解。
從案例看出，你們公司管理不給力啊，和員工沒有崗位協議，和派遣公司總該有勞務派遣合同吧。很想知道事情是怎麼發展的
6樓：匿名使用者
1，不清楚。
2，如果仲裁的話應該和你們勞務公司仲裁，你和用人單位並沒有合同關係，你是和勞務公司簽訂的合同。
7樓：偉仲伊斌
勞務派遣與用工單位簽訂勞務派遣協議，員工與勞務派遣公司簽訂勞動合同，然後被派遣公司派到用工單位工作，勞動關係上員工是與勞務派遣公司建立勞動關係。
8樓：容北秦欣怡
勞務工和用工單位說白拉沒什麼關係
他們之間有乙個中介公司的你並不屬於用工單位是屬於中介公司的人
你是被派遣到用工單位的，所以你和用工單位沒什麼關係，這樣的用工形式對員工每什麼好處所以盡量不要做派遣式的員工。希望我的回答能夠幫助到你
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