1樓：法妞問答律師**諮詢
員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷資訊的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來。
調查原則編輯
1.只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。
2.重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。
3.慎重選擇「第三者」。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。
4.估計調查材料的可靠程度。一般來說，應聘者的直接上司的評價要比 人力資源部人員的評價更為可信。
5.利用結構化的**，確保不會遺漏重要問題。
調查方法編輯
1、**調查
2、委託調查機構調查
3、利用行業hr聯盟
2樓：賣野藥的老男人
通常分2種方式：自己查和委託其他機構去查！自己查，不用花錢，但是，能查到的資訊，有所限制，而且，一般的公司很少會自己花時間和精力去做這個（做業務都來不及），那麼就會第二種了！
如何找合適的委託方也是需要了解的，比如你找的是大的調查機構，然後交了錢，等拿到調查報告，你發現，這個調查結果簡直是坑爹！為什麼，時間慢，又貴，而且，一些資訊你完全可以免費查！我建議是可以試試通過線上下單的渠道，這樣，方便又省時間和精力，i背調就是可以提供這樣的渠道，直接線上來做的，別的渠道只能給錢再做，它還可以先試試
如何對新員工進行背景調查
3樓：法妞問答律師**諮詢
員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷資訊的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來。
調查原則編輯
1.只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。
2.重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。
3.慎重選擇「第三者」。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。
4.估計調查材料的可靠程度。一般來說，應聘者的直接上司的評價要比 人力資源部人員的評價更為可信。
5.利用結構化的**，確保不會遺漏重要問題。
調查方法編輯
1、**調查
2、委託調查機構調查
3、利用行業hr聯盟
4樓：i背調
一、候選人基本資訊
雖然在面試前期hr會對候求職者資訊進行初步核實，但是有必要在錄用之前再次對擬聘物件基本身份資訊進行調查，學歷和學位資訊核實、職業和專業資格核實、個人身份資訊核實、社會不良記錄核實、法院訴訟失信紀錄核實、個人金融風險紀錄核實、工商登記記錄核實等等，不可馬虎。這些背調內容也是屬於入職前背景調查查什麼中的客觀資訊，權威真實又容易獲取。
二、候選人工作經歷
背調核實候選人過往工作經歷資訊：任職時間、職位、具體工作內容、是否簽訂競業限制協議、是否有勞動爭議或違規行為、離職原因等。
三、候選人工作表現
單靠簡歷、面試是不能夠對乙個人的過去工作表現進行全面的考察和衡量。故需要通過向候選人上家企業的hr、直接上級、平級或者下級進行**訪談，交叉了解候選人過往工作表現。
訪談過程中根據崗位需求，側重了解候選人在以往工作專業能力、工作業績、溝通協調能力、人際關係以及其他優缺點資訊。這在入職前背景調查查什麼過程中是最難也是最重要的一部分。
現在你對員工入職前背景調查查什麼會有初步的了解，但是背景調查是一項非常專業的工作，所以很對企業都會選擇委託第三方專業的背景調查機構對候選人進行背調，比如大眾所知曉的i背調。但需要特別說明的是：在開展背景調查之前，i背調都會提前徵得候選人授權之後才會開始調查。
這和公眾傳統觀念中所想的「私家偵探式」的調查可是有著天壤之別。
5樓：太和顧問
一、背景調查的前期準備
背景資訊核實授權書，調查前必須有候選人簽署的書面授權書。
資訊採集，要求候選人在工作經歷中提供被關聯物件的名字，職務，****等。
個人的宣告，求職者應宣告所提供的資訊真實有效，如有重大虛假自願接受公司處理。
二、背景資訊核實方法
1、官網查詢、**訪談
通過官方**查詢求職者的身份、學歷等客觀資訊。
通過求職者提供的資訊進行**訪談，了解相關資訊。
2、通過**渠道了解
通過**渠道了解求職者的相關資訊。
這種方法對求職者的職級以及所在公司的規模有一定要求。
缺點：**宣傳本身帶有誇張屬性，故查詢結果真實性低，資訊不全面。
3、委託第三方背景資訊核實機構
第三方背景資訊核實機構依託權威資料來源，通過合法的渠道和方式對候選人提交的個人背景資訊進行核實比對。
交給第三方背景資訊核實機構，可以保證調查報告的安全性、客觀性、準確性。
太和鼎信作為國際最權威的「國際職業背景資訊核實協會」（pbsa）的首家中國大陸地區會員企業，太和鼎信提供專業的背景資訊核實與在職審計服務，幫助企業及時發現問題，判斷可能存在風險的關鍵人員，幫助企業把控風險。
6樓：hr俱樂部
對於用人單位來說，在做背景調查的時候，有三種選擇方式：
第一、人力資源部門自己進行調查。優點在於人力資源部門對於候選人背景還是比較了解的，能夠更好的過濾調查到的資訊做出判斷，節約成本。缺點在於個人主義色彩比較濃，調查可能不夠客觀嚴謹，由於調查技巧不夠專業，容易造成招聘成本和精力的浪費。
還存在一種情況，如果該候選人是從競爭對手那裡挖過來的，前雇主難免會有牴觸情緒，人力資源部門聯絡前雇主的時候可能會造成比較尷尬的局面。
第二、委託給第三方背調公司進行統一處理。比如全景求是，像這類的公司有著固定的調查資訊渠道，比較專業，態度中立、客觀。在中國，第三方背調的服務剛剛興起，各類的企業良莠不齊，所以，人力資源部門下選擇的時候一定要小心謹慎，否則不負責任的背調不僅會造**才的流失，還有可能帶來法律風險。
第三、讓獵頭公司進行背景調查。這種做法節約精力和成本，但是某些獵頭通常會幫助候選人做一些「技術處理」，因為他們跟候選人的利益的一致的。
現在大部分的企業都是將整個公司的背景調查外包給第三方專業的公司來做的，對於他們來說，由於招聘的員工比較多，正好也有足夠的預算，選擇第三方背調公司是個不錯的選擇。即便是這樣，人力資源部門也應該熟悉整個背景調查的過程和相關技術，方便對第三方背調公司進行監督。需要注意的是，如果第三方背調公司查出有負面資訊，用人單位可要求第三方背調公司進行二次調查。
必要時，還可以親自參與調查。
7樓：慈抒
讓員工提供身份資訊，
公司對新員工的背景調查是入職前還是入職後
8樓：boice欣欣
大一點的公司都是會對新入職的做背景調查的，而且是入職前，如果找的是專業第三方公司的話，比如我們合作的較真背調，他們核實工作履歷是自主尋訪到hr去核實的，不需要求職者提供的，這樣也能保證核實到的工作履歷是真實客觀的。
假如你的調查結果與面試有出入，可能會導致你無法成功被錄用的，如果你這邊確實有在簡歷上造假或誇大，建議你跟hr坦白情況，坦白從寬，抗拒從嚴！如果你造假不嚴重的話，那就有可能還會被錄用的。
9樓：hr老先生
背景調查一般在入職前進行，沒寫**的話，可以通過自主查詢的方式去尋找上家公司的****，調查內容如下：
如果調查內容與面試有出入，就要看是否在公司可以容忍的範圍內了，祝好！
10樓：功夫王
公司對新員工的背景調查是入職之前就開始了。
11樓：匿名使用者
當然是入職前了，主要調查員工之前的經歷和工作履歷等是否造假，是否符合企業用人基本原則
12樓：背景調查專家
最佳時間是offer**職前，這樣的好處在於，你認可了這個人的價值，同時在入職前做也是一種保險的做法
13樓：騎梅西射門
孩子不要想著造假，不覺得很沒意思嗎
如何做好員工入職背景調查
14樓：法妞問答律師**諮詢
員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷資訊的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來。
調查原則編輯
1.只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。
2.重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。
3.慎重選擇「第三者」。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。
4.估計調查材料的可靠程度。一般來說，應聘者的直接上司的評價要比 人力資源部人員的評價更為可信。
5.利用結構化的**，確保不會遺漏重要問題。
調查方法編輯
1、**調查
2、委託調查機構調查
3、利用行業hr聯盟
15樓：hr俱樂部
一、調查內容影響背景調查的有效性
背景調查驗證的資訊一般包括候選人的身份戶籍、不良記錄、吸毒涉毒、訴訟記錄、學歷學位、專業資格、商業利益衝突、工作履歷、工作表現等等。
所以，背景調查應該根據具體的崗位設計調查內容，對於不同的崗位，背景調查也應該有不同的側重點：
基層員工和畢業生：重點驗證身份戶籍、不良記錄、學歷學位和工作履歷等資訊。
中、高層管理崗位：在調查中更注重職業素養，比如專業能力、管理能力、向上或者向下的管理能力等等。由於中、高層管理崗位會涉及到企業的關鍵資訊和核心技術，因此也可能會調查其曾經的職責範圍、工作表現、團隊合作能力、抗壓能力。
二、調查方式影響背景調查的可靠性
候選人的身份資訊一般可以查身份戶籍，這種造假較少。學歷、職稱等雖然容易造假，但學歷可以通過學校或學信網核實，需要注意的是對於2023年以前的學歷，學信網是查不到的，如果有足夠預算的話，可以委託第三方背調機構進行，比如全景求是，他們可以利用官方的渠道去查詢候選人2023年以前的學歷資訊，調研週期相對較短。
三、做背景調查時需要授權
對於有無違法記錄、財務、社會關係等資訊可能涉及到候選人的隱私，如果未經候選人同意的話，貿然調查可能會涉嫌侵犯個人隱私，引起法律糾紛。所以建議hr在進行背景調查的時候，讓候選人書面簽字授權單位對其資訊進行核實，降低企業的風險。
全景求是fact是亞太區知名、中國區權威的招聘風險管理機構，創始團隊是中國本土最早的背景調查行業開拓奠基者， fact業務領域專注招聘質量和人才風險管理相關服務，除了提供專業背景調查報告外，還幫助諸多大型企業搭建招聘質量精細化管理模型和體系。同時，通過創新技術和saas工具的模式，為企業提供高價效比的全流程自動化背調系統和工具。
FESCO如何對基層員工進行調查
會的,背景調查以後會很普遍,用人前hr都在知了背調上查一下.fesco對合作公司的新員工做背景調查麼?15 時光若水去,匆匆人生履,曾經夢想滄海,如今亦無語。我欲縱橫捭闔,怎奈心難續,僅存殘喘苟延,茫然棋中局。高處美樓玉宇,聽盡世外曲,吾輩有長恨,蜷縮空虛,志高氣短,又為誰人序?大漠長河落日圓,對影...
單位對新員工應進行安全生產教育培訓，危險性較大的行業或
井理全 八 生產經營單位主要負責人和安全生產管理人員安全生產管理培訓時間不得少於24學時 每年再培訓時間不得少於8學時。危險物品的生產 經營 儲存單位及礦山 建築施工單位的主要負責人和安全生產管理人員安全資格培訓時間不得少於48學時 每年再培訓時間不得少於16學時。九 生產經營單位從業人員應當接受安...
對企業員工進行工資浮動考核好嗎，對企業員工進行工資浮動考核好嗎？
1全部給你參考參考 第一章 總 則 第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。第二章原則 第二條 按照各盡所能 按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則...