1樓：
1全部給你參考參考
第一章 總 則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 年薪制
第六條 適用範圍。
1. 公司董事長、總經理；
2. 下屬法人企業總經理；
3. 董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條 工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例）
1. 基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；
2. 提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計後核算。
第八條 實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章 正式員工工資制
第十一條 適用範圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。採用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
1. 基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用**指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中佔 ％（如40％～50％）。
2. 崗位工資。
（1） 根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
（2） 公司崗位工資分為 （如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用於公司高、中、初級員工，其在工資總額中佔 ％（如20％～30％）。
3. 工齡工資。
（1） 按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；
（2） 年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡；
（3） 年功工資標準見正式員工工資標準表。
4. 獎金（效益工資）。
（1） 根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
（2） 績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯絡；
（3） 獎金在工資總額中佔 ％（如30％）左右，也可上不封頂；
（4） 獎金考核標準見正式員工工資標準表；
（5） 獎金通過隱密形式發放。
5. 津貼。
（1） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
（2） 各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條 關於崗位工資。
1. 崗位工資標準的確立、變更。
（1） 公司崗位工資標準經董事會批准；
（2） 根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2. 員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；
3. 員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉公升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。
第十四條 關於獎金。
1. 獎金的核定程式。
（1） 由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標資料；
（2） 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履**況記錄；
（3） 人事部依據彙總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；
（4） 考核結果和獎金計畫經公司領導審批後，發放獎金。
2. 獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條 關於工齡工資。
1. 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。
1. 各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2. 各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3. 員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4. 各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5. 被公司聘為中、高階的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6. 在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉公升職務的，可提高其工資待遇，晉公升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用範圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一併在月工資中支付。
第六章 附 則
第二十一條 公司每月支薪日為 日。
第二十二條 公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。
第二十三條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條 公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
2樓：
樓主:( 浮動工資制 )
浮動工資制度就是把職工基本工資的部分或全部與獎金合在一起，依據企業效益好壞以及職工工作表現和工作績效大小支付工資的一種工資制度。
企業要不要對員工進行嚴格的考核
3樓：雲南萬通汽車學校
看在哪個部門。部門不同，工資構成也不同。
我認為：需要對員工進行嚴格考核。但是有的時候又要講點人情。拿捏的恰到好處最好！
從員工的角度來講,浮動工資方案有哪些優點?從管理者的角度呢?
4樓：笑笑來著
從員工的角度來講,浮動工資方案可以多勞多得，但是收入沒有安全感（如市場狀況不好，或企業經營不良，浮動工資就可能歸為零）。 從管理者的角度，浮動工資方案對企業有利，因為浮動工資方案由管理者掌控，可以從經濟效益的角度隨時調整。
5樓：匿名使用者
從員工的角度來講就是多勞多得，從管理者的角度就是激發員工的積極性
6樓：匿名使用者
管理者可以看出員工的心態，他是個怎樣的人、
浮動工資是什麼概念？
7樓：布樂正
工資隨著勞動的大小而上下浮動。
隨企業經營成果的好壞和職工個人勞動成果的大小而變動的一種勞動報酬形式，是我國企業工資制度改革中試行的一種新的工資形式。按其浮動幅度的大小，可劃分為全額浮動和部分浮動兩種。
全額浮動是不規定上限和下限，把職工的全部工資總額 (包括基本工資，獎金和津貼等) 同企業經營成果的好壞和個人勞動成果大小掛鉤浮動；部分浮動是將工資總額劃分為兩部分，一部分作為保底標準工資，一部分作為浮動工資。這部分浮動工資一般同獎金、津貼捆在一起使用。
根據企業經營狀況和職工的技術等級、勞動貢獻等因素，在規定的幅度內上下浮動。企業經濟效益好有支付能力，則實行較高的工資標準；反之，企業經濟效益下降，則實行較低的工資標準。浮動的工資標準只在本企業內有效。
8樓：小魚教育
浮動工資也稱非固定工資，是固定工資的對稱。一般指勞動者的工資隨用人單位經營狀況、效益高低和勞動者貢獻大小等因素而上下浮動的工資核算形式。
浮動工資的突出特點：
改變完全按照參考工資標準發放等級標準工資的辦法，將職工的標準工資和獎金、津貼等捆在一起，依據職工勞動貢獻大小和企業經營狀況的好壞考核浮動發放。這一做法把職工的勞動報酬與其本人的勞動成果和企業的經濟效益更直接、緊密地聯絡起來。
它不但能體現不同等級職工之間的勞動差別，以及體現同等級之間和職工本人不同時期的勞動差別，比較準確地反映出職工實際付出的勞動量，而且還能體現企業不同時期，由於經營狀況的變化對職工工資的影響，從而更好地貫徹按勞分配原則。
9樓：匿名使用者
浮動工資應該是一些補貼和提成或獎金類
10樓：使用者名稱
工資的種類
( 計時工資制 )
按照工作時間計算工資是傳統的工資支付方式。衡量工作時間的時間單位有中時、日、月和年等。
( 計件工資制 )
計件工資制度真摯以勞動才子是完成的合格產品或工作的數量為依據計算工資數額。這種工資制度一般在生產任務明確、產品數量和質量易於測量和統計表的工種中實行。而對一些智慧型化程度較高的技術工作或管理工作則不易實行。
( 結構工資制 )
2023年7月1日起，國家機關、事業單位進行工資歷制度改革，實行以職務工資為主的結構工資制度。這以後，結構工資制度在我國得到廣泛動用。一般來說，執照工資的不同職能可以分為基礎工資、職務工資、工齡工資和獎勵工資等四個組成部分。
( 浮動工資制 )
浮動工資制度就是把職工基本工資的部分或全部與獎金合在一起，依據企業效益好壞以及職工工作表現和工作績效大小支付工資的一種工資制度。
( 等級工資制 )
等級工資制度應做到職務範圍清晰、責任分明、工作規範、易於評價，還應建立嚴格的職工調配、考核和晉公升制度才能保證實施的有效性。
( 崗位技能工資制 )
崗位技能工資制度是目前在我國企業中廣泛實行的一種工資制度，是一種以崗位和技能兩個工資單元為主的新型工資曆制形式。
績效考核能給企業帶來什麼好處？
11樓：歷史通
1 績效考核是企業對員工進行培訓的主要依據
對員工的培訓是企業經營活動中不可或缺的乙個關鍵環節。合理有效的培訓在為企業增添合格的人才的同時，也幫助企業極大的節約人力資源管理成本。
企業通過合理有效的績效考核清晰地了解員工在職業道德、工作能力、勤奮程度、工作業績等方面存在的優勢和劣勢，從而根據績效考核的結果分析，對員工開展有計畫、有目標、有針對性的培訓，避免培訓中不必要的浪費，保證培訓工作收到事半功倍的效果，從而節約企業的人力和物力資源，降低成本，提高效益。
2 績效考核是企業對員工進行薪酬激勵的有效手段
薪酬關係到每個員工的切身利益，薪酬的管理關係到企業充分利用人力資源的程度。企業通常依據績效考核確定員工的勞動報酬。
合理有效的績效考核能夠使企業根據員工的表現實行獎賞和懲罰，有利於調動工作認真努力的員工的積極性和主動性，同時使不認真努力的員工認識到自身的缺點和不足，從而克服缺點、改正不足。全體員工認真努力為企業創造利潤，有利於企業競爭力的有效提高。
3 績效考核是決定企業員工調配和職務公升遷的依據
員工的調配和職務公升遷是現代企業生產發展中遇到的棘手而又必須要解決好的問題，關係到企業人才資源的穩定和企業整體氛圍的和諧。績效考核能夠幫助企業評價員工的工作表現和工作業績，了解員工的使用情況，進行有效的崗位分析，調查人崗匹配程度，從而實現員工的合理配置，促進企業各項工作的健康有序發展。
4 績效考核是企業開發人力資源的依據
員工的工作表現和工作成績在績效考核中得到有效體現，從而為企業開發人力資源提供重要的依據。根據績效考核的結果，對綜合素質較高的員工進行重用，通過崗位提公升和換崗培訓等方式，給他們更大的發展空間；而對綜合素質較低的員工進行警示，通過降級、崗位調整、辭退等方式，使他們端正工作態度、提公升工作業績。在此過程中實現企業人力資源的合理有效開發利用。
5 績效考核是企業提高管理效率的重要途徑和方法
經濟一體化程序的加快使企業間的競爭日益激烈，在其他各項條件都日趨相同的情況下，人是最為重要的可變因素，決定著企業在激烈的競爭中能否取勝。
因此，對員工的有效管理是企業實現發展目標的關鍵，而績效考核是對員工進行有效管理的根本。
成功的績效考核有利於企業進行有效的人力資源管理，從而提高管理效率，是企業在日益激烈的市場競爭中利於不敗之地。
培訓對員工有哪些作用和意義,企業進行員工培訓的目的和意義是什麼
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