1樓：匿名使用者
什麼叫做背景異常？！
可以單方面解除且不許賠償的情況如下：
在試用期間被證明不符合錄用條件的；
嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
被依法追究刑事責任的；
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
用人單位需要提前30天通知解除的，是根據《勞動法》第二十六條或《勞動合同法》第四十條的規定，以及《勞動合同法》第四十一條的規定：
勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；
依照企業破產法規定進行重整的；
生產經營發生嚴重困難的；
企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
2樓：n已
不可以解除勞動合同。
符合以下條件可以解除勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，給完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
3樓：冬雪楓影
這要看你的合同是怎麼籤的有沒有相關註明！
員工嚴重失職給公司造成重大損害，公司可以解除勞動合同嗎？
4樓：匿名使用者
可以直接解除合同，並要求賠償部分損失。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。嚴重失職，給用人單位造成重大損害的，根據《勞動合同法》第三十九條第三項規定，用人單位可以解除勞動合同，無需提前通知，無需支付經濟補償金，並可以要求賠償部分損失。
但用人單位據此解除合同，應當先行固定證據。
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
勞動部《工資支付暫行規定》
勞部發〔1994〕489號
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
5樓：匿名使用者
因為用人單位的規模、企業型別和損害程度的不同，國家無法作出統一的規定，一般都是由用人單位自己認定，用人單位應當通過民主程式確定。
根據《勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
根據《勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》
第八十七條 勞動法第二十五條第（三）項中的「重大損害」，應由企業內部規章來規定，不便於在全國對其作統一解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同，與勞動者發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動爭議仲裁委員會根據企業型別、規模和損害程度等情況，對企業規章中規定的「重大損害」進行認定。
6樓：安靜的女漢子
員工嚴重失職給公司造成重大損害的情況，用人單位可以解除勞動合同。
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
7樓：暖暖
首先，你們公司是否有明確的相關規定如果界定嚴重失職，對於嚴重失職又如何處罰的，其次，就是勞動者對於你們界定的嚴重失職是否認可，如果認可，你們也可以書面上讓他簽字確認，簽字認可公司對他解除勞動合同的決定，就可以解除勞動合同了。
8樓：匿名使用者
可以！但是經濟補償估計是不可能的啦！不過現在企業不是都很強勢嗎？
怎麼會有這種情況出現？我們這裡，企業不給交勞保，不按時發放工資，去找勞動局，老闆請客送禮都視而不見的情況不要太多！你這搞得企業反而像受氣小媳婦，理解不了！
難道你那個員工背景深厚？
9樓：匿名使用者
你了解下嘛勞動法規定就清楚了。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
10樓：匿名使用者
可以，並且無須支付經濟補償金
11樓：義賢律師事務所
職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。這裡，因勞動者的嚴重失職、營私舞弊給單位造成的「重大損害」，單位應通過規章制度進行書面形式量化，比如達到10000元則為「重大損害」，方可以作為「重大損害」的標準予以解除勞動合同。否則，一旦勞動者持有異議，裁判者可能會因無相關依據而導致對損害程度產生不同的認識和判斷，從而影響到對單位解除合同是否合理的裁判。
12樓：匿名使用者
不可以，不過可以另找理由。。。
我公司能和員工解除勞動合同嗎？
13樓：墮落之後的繁華
能和員工解除勞動合同，可以解除勞動合同的情形如下：
1、「停薪留職」：單位沒有崗位或者無法安排工作的，可依法與其解除勞動合同。但「停薪留職」期間可不作為計發經濟補償金的本單位工作年限。
2、「放長假」：因單位原因放長假的職工，沒有崗位或無法安排工作的，可依法與其解除勞動合同。「放長假」期間作為計發經濟補償金的本單位工作年限。
3、「長期病號」：請長期病假的職工，醫療期滿回原崗位工作的，用人單位可繼續履行勞動合同;既不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的，可依法與其解除勞動合同，並按規定給予經濟補償。
4、「哺乳期」：哺乳期內請長假的，因本人原因逾期不到崗，逾期時間不作為計算經濟補償金的本單位工作年限。
5、「掛名、掛靠」：這類人員沒有為單位提供正常勞動且單位未支付的，用人單位與其解除勞動合同不支付經濟補償金。
根據《勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
一、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
二、未及時足額支付勞動報酬的；
三、未依法為勞動者繳納社會保險費的；
四、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
五、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
六、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
14樓：
公司可以和被依法追究刑事責任的員工解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第三十九條「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(六)被依法追究刑事責任的。」的規定，公司可以和被依法追究刑事責任的員工解除勞動合同。
《勞動合同法》規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。
依法被追究刑事責任屬於三十九條的情形，所以用人單位可以不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
擴充套件資料：
《勞動合同法》
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
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你好，根據你的描述 1，公司違反勞動法，勞動者是否可以隨時解除勞動關係第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同 一 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 二 未及時足額支付勞動報酬的 三 未依法為勞動者繳納社會保險費的 四 用人單位的規章制度違反法律 法規的規定，損害勞動...
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