1樓：網友
被用人單位辭退或解除勞動合同，除特殊情況外（如嚴重違反用人單位的規章制度。如果是公司開除你，公司是否有規定連續曠工5天被開除的規定，或你確實知曉了。
2樓：歸易槐
1、勞動法規定禁止剋扣員工工資，禁止收取押金。扣你的工資和押金是違法的，你可以跟公司協商，不行的話到勞動局投訴，申請仲裁。
2、公司可以企業規章制度開除嚴重違反公司規章制度的員工，不給於任何補償。
3、不給任何補償就是隻結算你工資，不補償你其他工齡之類的離職補助、賠償款等。
3樓：柳
你需要好好學習合同法和勞動保障法，看看公司規定有沒有和合同法想牴觸的地方。然後去勞動局或者人社局去查詢。
4樓：匿名使用者
貴公司員工手冊裡關於打架立即解除勞動合同不予經濟補償與能否扣工資和押金是兩回事，一般情況下公司辭退員工是需要支付經濟補償金或賠償金的，但是像老兄打架這種屬於公司員工手冊裡規定的嚴重違反規章的度的是可以不用支付的。另外公司不能以此為由扣你的工資和押金，你可以要求支付你的工資和索還你的押金。
5樓：網友
這認為這不合理，應視為企業的單方規定。
如果與你所訂的合同中明確寫明如發生打架事件要扣工資，那無可厚非，合理合法，因為是你們雙方協商一致的結果，但合同中並未寫明。
如果因為打架（個人恩怨的原因）過程中，給企業造成了實際損失，我認為扣你相應的工資也說得過去。如果只是單純以打架為由給予扣除勞動報酬即罰款，企業沒這個權利。
你可以到勞動和社會保障局或勞動仲裁委要求處理；也可以到人民法院起訴。但我認為最好是先向廠方（企業）交涉此事，或承認打架的行為違反了規定，承認錯誤，求得諒解，然後提出不要扣錢了，我相信企業是可以接受的，如果不行就直接找廠長或企業負責人反映此事，力爭直接和平解決，因為走行政或法律程式不但關係僵化，而且耗費時間精力財力，雖能出氣，討回公道，但不合算。
員工違反制度不予補償，我想可能是不給予獎金、勞保、獎勵或者在公升遷、加班、補貼、休假或企業其他工資福利待遇方面，使你得不到與其他人相同的金錢或實物吧。
總之，處理此類事件不要偏激不要太較真，儘量以協商解決，據理力爭為好，自己錯了，可以受到相應的處理，坦然接受，但如果廠方的處罰隨意擴大化，錯與罰不適當則是不應該的。希望你能早日妥善處理此事，維護好自己的權益。
員工違反了哪些規定可被開除
6樓：張文博
法律分析：員工違反勞動紀律或者用人單位規章制度的可以被開除。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位槐瞎可以解除勞動合同：
一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
兆悶三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；鉛猜空。
四）被依法追究刑事責任的。
員工違反了哪些規定可被開除
7樓：鄭萌
一、員工違反了哪些規定可被開除。
1、員工違法規定可被開出的條件如下：
1）可以證明員工在試用期間不符合錄用條件的；
2）員工有嚴重違反用人單位規則制度的；
3）員工存在嚴重失職、營私舞弊的情況，給所在的單位造成了重大損失的；
4）員工被依法追究了刑事責任的；
5）單位生產經營發生了困難，符碧配枯合經濟性裁員情形的。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》第二十五條。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
四）被依法追究刑事責任的。
二、提前多久解除勞動合同。
有下列情形之一的，用人單位提前三十悔洞日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重賣尺大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
被單位開除的後果
8樓：袁雄飛
法律分析：被單位開除一般不會有太大的影響。要區分在何種單位被開除，如果在公司被開除不是觸犯法律法規的情況下一般對以後不會有什麼很大的影響，而且不會被記入人事檔案。
如果是在事業單位由於個人原因被開除公職，在一段時間內或者永久不得從事此行業工作。勞動者有下列情形之一的，用人單位可猛衝以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者慎知磨經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十寬斗六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
違反公司規定被開除合法嗎
9樓：楊利慧
法律分析：合法。勞動者在公司進行工作時，如果違反了公司規定勞動，用人單位與勞動者解除勞動合同的行為屬於合法行為。
勞動者和用人單位雙方應該積極協商這類勞動糾紛。國家的勞動監察部門，根據案件的實際情況對其進行辦理。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；檔世（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工遲兄作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一碼蠢襲款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
因為違反規定開除員工是否違法
10樓：唐玉娟
合法。根據《勞動法》第25條規定：勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
但是，由於規章制度是用人單位單方面制定的，而嚴重違反又具有模糊性，因此該條法律容易被用人單位濫用。
首先，有關部門應對用人單位的規章制度的合法性、合理性進行全面審查。在制定程式上，應融入集體協商或工會討論的民主程式，並向勞動者公示。因此，內容或制信絕則定程式上存在缺陷的規章制度不能作為審理案件的依據。
其次，對嚴重違反的界定應充分考察勞動者的過錯程度，審查勞動者的行為是否導致勞動合同難以繼續維持，從而限制用人單位過於簡單草率地即時解除勞動合同。
再有，應與《工會法》等法律相結合，考慮用人單位即時解除勞動合同是否徵求了工會意見等因素，認定用人單位解除勞動關係是否為不當解除。
一、公司可以隨便開除員工嗎。
公司不可以隨便開除員工，除特殊情況外，如嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損巨集滑害的；被依法追究刑事責任的等。如果符合勞動合同法和勞動合同的約定，用人單位應按勞動合同法第條規定向勞動者支付經濟補償；如果違反勞動合同法和勞動合同的約定，用人單位應按勞動合同法第條規定向勞動者支付賠償金，賠償金是經濟補償的二倍。
二、用人單位辭退員工無需賠償的情形。
一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。
二）嚴重違反用人單位的規章制度的。
三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務滑棚造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
五）勞動合同無效的。
六）被依法追究刑事責任的。
在勞動糾紛中，用人單位承擔上面所有待證事實的舉證責任，比如說用人單位要炒你魷魚，依據的是（三）的規定，那用人單位就要自己拿出證據來證明你嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。
因為違規被單位開除有賠償嗎
11樓：建設工程範
法律分析：需要先分析員工的行為是否屬於嚴重違反用人單位規章制度的情形，如用人單位通過民主程式制定的規章制度明確規定為屬於嚴重違反的程度，那麼用人單位可以以此辭退且不需要支付經濟補償金，但依然要注意規章制度要有合理性，並已向勞動者公示或簽字確認。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
二)未及時足額支付勞動報酬的；
三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
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