1樓：網友
按相關法律規定，並沒有強制將試用期列為約定條款，但是勞動者可以根據相關的法律規定確定自己的勞動合同試用期是否合法，以維護自己的合法權益。
相關法律規定《中華人民共和國勞動合同法》
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2樓：網友
勞動關係尊重勞資雙方的雙方選擇、自由擇業，設定試用期，其立法目的在於給予勞動者與用人單位乙個磨合期間，有利於勞動者擇選乙個滿意的工作單位，也有利於用人單位對勞動者的能力進行評價與觀察，另外，這一目的與民法的自主原則相一致。
試用期不屬於法定條款
3樓：法律人
核心內容：試用期不是法定條款，可以不經歷。勞動法。
對於員工的試用期並沒有硬性規定，但是對於員工簽訂的合同卻明確表示不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。
實際上，單獨的試用期合同是無效的。也就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定，當然也可以不約定。而且，如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。
根據《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定：「勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期純碧限內。」由此可見，試用期是勞動合同期的做裂舉一部分。
同時，用人單位有為勞動者繳納社會保險的義務，即使是試用期，用人單位也需要按照法律規定為其繳納基本養老金、醫療金和失業金。
那麼，求職者首先要明白，試用期並不是一定要經歷的。即使不得不進入試用期，前提也必須是用人單位先與自己簽訂勞動合同。法律上是不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同的，這樣簽訂的所謂「試用期合同」是無效的。
但同源檔時「試用期合同」的無效，並不導致勞動法對勞動者的保護失效。
根據我國的《勞動法》，只要存在事實勞動關係，用人單位和勞動者之間的勞動關係就會受到法律保護，將被等同視為具有書面的勞動合同。而且在試用期內解僱不符合錄用條件的勞動者，還需要提前乙個月通知，並給予其一定的經濟補償。
哪些情況下不能約定試用期
4樓：彭宗輝
勞動合同法》第十九條第二款、第三款規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿仔埋三個月的，不得約定試用期。
這一規定指出了用人單位只能約定一次試用期和不得約定試用期的條件，彌補了《勞動法》有關試用期規定的不足。
在勞動合同制度實行的過程中，有些用人單位鑽勞動法的空子，利用《勞動法》關於試用期不得超過六個月的規定，把勞動者的試用期定為三到五個月，每當勞動者的試用期將滿時，就以勞動者不合格為由解除勞動者的勞動合同正悔，再重新招用另外的勞動者。有些濫用試用期嚴重的用人單位，好像永遠在招聘勞動者，永遠在試用勞動者，勞動者成了這些黑心用人單位榨取超額剩舉戚正餘價值的廉價勞動力。《勞動合同法》第十九條有關同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期的規定，將對在試用期問題上保護勞動者的權益提供明確而具體的法律依據。
一、試用期中可能遇到的問題有哪些？
一)試用期是乙個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。
二)同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。
三)試用期包括在勞動合同期限內。
四)勞動合同法關於試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。
五)禁止設定變相試用期。
有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。
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