1樓：績效薪酬諮詢
人力資源（hr）常用的績效考核工具和公式可以根據企業的具體情況和績效管理的目標來選擇和使用。以下是一些常見的績效考核工具和公式：
1. 績效評估表：通過設定明確的評估指標和權重，對員工在不同績效維度上的旁笑殲表現進行評估，可以是定性或定量的評估，例如自評、上級評、同事評、下屬評等。
2. 360度反饋：通過向員工的上級、同事、下屬以及員工自己收集反饋，全面瞭解員工在多個維度上的表現，並進行綜合評估。
3. kpi（關鍵績效指標）：根據公司戰略和業務目標設定的關鍵績效指標，對員工的績效進行考核。
可以是定量的指標，如銷售額、生產效率等，也可以是定性的指標，如客戶滿意度、團隊協作等。
4. okr（目標與關鍵成果）：一種設定和管理績運衝效的方法，通過設定明確的目標和關鍵成果，對員工的績效進行考核和評估。
5. 績效公式：根據公司的績效評估體系和評估指標，可以使用各種績效公式進行計算，例如加權平均法、百分比法、排名法等，來得出員工的績效評估結果。
6. 績效平衡計分卡：一種綜合考核員工績效的方法，通過多個維度的指標，如財務、顧客、內部業務流程、學習與成長等，對員工的績效進行全面評估。公升漏。
7. 9格人才評估矩陣：通過將員工的績效和潛力進行二維評估，將員工劃分為不同的類別，如高績高潛、高績低潛、低績高潛、低績低潛等，從而為不同類別的員工制定不同的發展和激勵計劃。
hr常用的績效考核，參考公式是什麼？
2樓：神經哥玩遊戲
隨著競爭的激烈，企業的未來發展已成為企業所有者的頭等大事，應運而生的各種管理方法，如考勤、考核等等。但是這些辦法卻不能長久促進企業的發展，因此企業所有者甚是頭疼。
績效考核這個名稱廣泛出現在企業管理中，如何進行績效考核也是仁者見仁智者見智，但無論怎麼搞都會出現顧此失彼、缺乏公平等現象。其實最好的績效考核辦法就是取消績效考核 ，簡歷企業文化。
1、公平、公開的制度。公司的績效考核就是為了能夠獎勵優秀員工、激勵暫時表現不佳的員工、懲罰態度消極的員工。作為賞罰性質的制度，績效考核一定要公正公開，確保有影響力，能夠約束員工的工作行為。
2、工作計劃的制定。績效考核一定要有參考標準，所以第一步就是員工的工作計劃，通過做工作計劃可以明確員工接下來的工作內容，也方便於評估工作成果。當然，工作計劃實際上對於員工的日常工作幫助更大，可以讓員工明確工作目標，有條理的去工作，消滅不必要的瑣碎時間。
3、規範工作流程。員工的工作水平評估雖然主要以成果為準，但一般來講我們也要考慮工作過程中的各種變化因素。所以大多數企業都會要求員工在執行計劃的過程中能夠記錄工作的進展和遇到的問題。
一方面便於負責人掌握工作情況，另一方面也是員工成長、積累的過程。
4、團隊感培養。乙個人的能力並不代表乙個團隊的能力，我們經常會看到短板拖累整個團隊，或者個人能力遠遠高於團隊整體水平都會造成團隊合作的不均衡發展。企業在考察成員的團隊合作能力的同時也要有機制保障團隊協作的進行。
可以通過工具的使用提高團隊中的資訊公開和流通能力。
5、及時總結報告。這個環節很容易遭到員工的排斥念手吵，但必不可少。日工作總結、周工作總結、月工作總結都是團隊領導瞭解專案進展、員工工作飽和度的重要途徑，也是員薯李工做自我回顧、總結知識、提公升技能的重要手段。
日事清的自動生成功能是通過工作計劃和執行記錄一鍵生成的kptp工作日誌。
6、適當的溝通。以上的步驟和方式都是工作流仔侍程中的細節問題和考核點。但，任何的工具和流程都只是為了約束和規範化，面對面的溝通永遠是不可少的因素。
領導和員工儘量多一點溝通和互動能夠增進信任，有利於瞭解員工的工作態度，也是企業廣納良言的一種方式。
3樓：巨蟹阿斯頓
kpi績效的50%加上360度的考核有30%再加上個人行為有20%。
4樓：情感諮詢師半暖陽光
參考公式是績效獎金乘以考核的係數，這麼做可以讓員工的績效考核有一定的效果。
5樓：浩海永寧
這個公式就是，專案成績的50%，加上360度襪殲碰考核度30%，還有告談個人行為鑑定就是平時的考勤，這樣就可以算出改盯績效考核。
hr績效指標最佳衡量標準是什麼？
6樓：斯洛伐克毛姐
人力資源是指乙個部門建立的人才庫。人才績效評價是指評價乙個人才在一定時期內的表現，包括德行和勤奮招聘計劃完成率、員工流失率、員工合適率等等。招則沒聘完成率；員工流失率；員工的合適崗位費率；落實人員編制，是否存在超編。
招聘人員的績效考核必須以招聘任務完成率來決定，也就是績效考核的招聘任務需要延期乙個月，所以跟工資表一樣，當月是最後乙個月。然後，員工流失率與直接使用部門掛鉤，也就是說，確認了出入境關係。大部分員工流失是部門工作或人文環境造成的，但也有職位匹配度低的。
具體因素需要記錄在離職面談中，並保證面談是有效的考核依據之一，且員工離職部門負責人至少佔70%！
可以從以下五個方面來思考：績效考核體系是否從整體上提公升了組織的績效？績效考核制度是否提高了優秀員工的積極性？
績效考孫裂納核體系是否促進了組織資源的優化配置？績效考核軟體是否提公升了組織執行的效率？績效考核是否促進先進文化的形成？
在檢查績效考核時，管理者可以問自己以上五個問題，從而瞭解企業的績效考核標準設定是否合理。其實一開始我也沒看懂，走了很多彎路。
這個知識我是在朗智官網看到的，他們正好是績效考核軟體和系統，你也可以上去學習，一起努力，求。主要是讓評估人員瞭解被評估人的自我評價，從而找出自我評價與企業評價的差距，這可能是被評估人需要改進的地方。這些資料可以為今後的評估和源歲交流提供有益的幫助。
為使短期評價出錯，人力資源部可建議考核人經常對被考核人的「重要工作」和「日常工作」進行非正式評價，並記錄關鍵事件，正式評價時可作為原始材料。此外，在評估過程中，評估人員將關注所有被評估物件的同一專案，而不是以人為單位進行評估。
7樓：浩海永寧
最佳的核量標準是，這個月他招了多少個人，為多少崗位輸送了人才，通過這些資料去衡量hr。
8樓：李佳楠那男
招聘到人才的效率，幹部儲備的效率，任職合格率，人才流失的程度，人力成本的問題。
9樓：pan小
1）關鍵人才引進達成率：達成率＝到位人數/需求總數；2）關鍵崗位幹部儲備率：儲備率＝實返搏際儲備數/編制人數；3）關鍵崗位幹部任職合格率：
全格漏擾祥率＝勝任的人數/總人數；4）關鍵人才流失率李坦：流失率＝流失人數/總人數；5）人力成本的有效性：有效性＝年末在職人數人力成本/人力總成本。
10樓：辰楠侃
人才流失率，僱傭這些人才的成本，招聘到人才的比例，有沒有儲備幹部，這些人才有沒有達到公司的標準。
11樓：白珍全全全
hr績效指標最佳衡量標準就是看每個人的個人能力，同時也要去看一些硬性的指標是否達到。
績效考核公式
12樓：網友
全公司平均分/科室平均分 這個結果看起來是個調節係數，調節係數越高，個人得分越高。全公司平均分是各科室一己之力無法控制的，對各科室的影響都一樣。只有科室平均分儘量往低打，自己科室的優秀人員才有可能往前面排。
建議可以在各科室人員範圍內強制分配abcd，比如按253或1441的比例。讓每個科室的人員考核時都能分出層次。
如果所有人員全單位排名，似乎可比性不強且不易操作。因為崗位不同，考核指標不同，考核方式也可能不一樣，工作成果量化程度也不一致。
績效管理與績效考核的區別和聯絡,績效考核和績效管理的區別
如果用人力資源管抄理專業回答可襲 能太難懂。不如簡單的說吧。績效管理是一種執行。績效考核是一種標準。績效管理可以採用績效考核這一標準來進行管理相關人員。乙個公司的績效管理可以行成檔案規定,績效考核是根據對某一職位人員的工作效率,準確率,工作態度,出勤情況,衣著等等以數字打分的方式硬性規定。分數的多少...
績效考核的常見計分方法，績效考核分怎麼算？
績效考核的常見計分方法有以下幾種 .百分比法 將績效指標的完成情況以百分比的形式表示，例如目標完成率 任務完成率等。這種方法可以根據績效指標的達成情況進行定量計分，如達到 可以得滿分，未達到可以按比例扣分。.等級法 將績效指標的完成情況分成幾個等級，如優秀 良好 合格 待改進等，然後根據員工的表現進...
績效考核的目的是什麼請問績效考核的目的和意義是什麼？
合易認為 績效考核是為了企業和員工的共同進步，其根本目的是提高組織和員工的績性能力，除了作為薪酬獎金分配依據之外，還有更豐富的用途。1 通過績效考核實現公司經營和管理目標。2 通過績效考核改善公司整體運營管理 對於公司整體而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。3 通過績效考核提高員工培訓 職業發...