1樓：南梔
對於員工來說，來上班主要是為了兩件事：一是發財，也就是吃飽穿暖物質方面的；
二是公升官，也就是精神方面的，未來的職業晉公升、實現理稿茄瞎想人生價值等精神方面。
同樣地，如果哪一天幹不下去了，也無非兩件事：一是錢不到位，能力貢獻和勞動所得不匹配；二是心受委屈了，工作幸福感太低。
真的到了離職的地步，公司的處理方式也很重要。就像男女交往一樣，所謂「分手見人品」，對離職員工的「售後處理」也是公司格局的體現。
所以領導只能祝福了！
一、尊重、感恩、祝福。
首先，員工提出離職申請時，自己回覆的態度要注意鬆弛，先不要詢問，也不要批評責怪，可納雀以表示感恩祝福。即使留不住人，也要留住情分。
員工離職一般都是已經經過了深思熟慮的結果，這時候基本上很難挽回了，就算你一時勸回了他，但等他回過神來可能又會跟你說：「領導，我想來想去還是走吧」。
所以還不如尊重、感恩、祝福。
尊重員工的決定，比如在工作群或部門內簡單組織員工歡送會，送一筆勵志小禮物或獎金；
感恩他為公司做的貢獻，比如留下聯絡方式，以後在重要時間比如春節、年底的年會送去簡短的慰問；
祝福他前程更高更遠，比如詢問新工作需要什麼鍵空幫助，是否需要幫忙寫一封推薦信等。
2樓：網友
作為領導，除了要帶領下屬團隊在公司裡面創造更好的業績之外，還要兼顧所有下屬的職業發展問題，只有滿足下屬的職場發展需要，才能讓這個團隊得到良好的讓羨發展，當然，乙個優秀的領導還要隨時瞭解下屬的動態，比如發現下屬有跳槽的苗頭，要想辦法留住人才，穩定團隊。如果你是公司領導，當你得知乙個能力很強的下屬要到其他單位應聘的時候，你會怎麼辦呢？
職場領導必須要轉變一種工作思維，絕不能等到優秀員工提出辭職知喚申請準備去往別處時，才想到怎麼辦，否則任何做法都有些太晚了，幾乎是很難將優秀人才留下來。未雨綢繆，提前在管理中做好留人工作，這才是領導挽留優秀員工的有效辦法。員工準備辭職去往其它公司，通常有這樣三種情況：
1、錢沒有給到位；2、在公司受到委屈，遭到不公待遇；3、公升職無坦猛拍望，看不到未來！所以，要根據員工的情況，及時將工作做到前面，才能避免這樣的情況出現。當然，出現了這樣的情況，一定要及時跟員工進行溝通和交流，適當進行挽留是很有必要的。
你覺得呢？看看其他網友都是怎麼說的。
每個人都有追求自己想要的自由，作為領導知道下屬去更好的單位應聘，首先是反思自己，員工為什麼要跳槽？錢沒給到位，成長機會少，平臺不夠大不能滿足他知識面拓展等等，或者團隊內部溝通問題，公司流程問題。其次，看員工個人原因，是否家庭原因，家離單位太遠，不能很好的平衡家庭。
另外，儘快和員工溝通，能留住還是儘量留住，培養乙個得力干將需要時間，外部補招風險也很大，除非他並不是特別關鍵的人才。短期內不能改善的問題，爭取員工的理解。作為領導，最好的辦法是不等員工開口，就要替員工想到，如待遇，機會等，讓員工看到跟著領導是有希望的，才有更多的人跟你。
3樓：扶瀾微步
作為優秀的員工進行培養，最後跑掉了這確實是可惜的。但是呢，只要他在職期間盡職盡責的完成了本職工襪備寬作，然後表現也很不錯。那麼的即使跳槽走了，以後那還是可以繼續聯絡，沒有必要說離開了就成為仇人。
這是因為企業的效益或告亮者你們的績效工資或者考核制度不完善造成滾尺的，個人的感情沒有關係。
4樓：網友
這個一般來說是企業的薪酬制度做的有問題。沒有將核心員工與公司沒喊利益掛鉤。
作為領導應該建茄陪議公司完善薪酬體系和股權激勵制度。
不要對外宣傳的時候說公司有一群優秀的員工，實際上把員工當牛枯納野馬，扔把草都覺得是恩賜。
5樓：老農
人往高處走，水往低處流。跳槽去高薪的同行公司這也是很正常的行為。栽培了多年應是有一些感情基礎與沉澱的，但是想留僅僅靠感情留住人是覺得太單純；如果他特別有能力，那為什麼崗位與薪酬不匹配呢？
是公司薪酬管理辦法不合理？還是很優碰謹秀但是沒有得到重要，此事再去給員工畫餅子可能也為時過晚了。如果要挽留，那也只能從可以給他什麼職務與需求，可能儘快兌現的，不能畫太長遠的橡吵並餅子梁跡。
6樓：柳雍
在喊回來，你們倆個談談話。
公司的優秀員工被同行企業高薪挖走，領導應該怎麼辦？
7樓：小新明星趣聞
公司的優秀員工被同行企業高薪挖走，領導可以接受事實，然後思考一下為什姿或麼優秀員工會同意跳槽，然後思考一下如何才能讓員工放棄其他公司的高薪，為你留下來。
在職場上，有這樣一種現象，第乙個離開的往往是有能力和優秀的員工。如果你想留住人才，有時可能不是「錢」的問題。金錢不能長期留住員工，隨著時間的推移，你無法滿足人們的貪婪，這是人類的本性。
例如，今年老闆給了員工1萬元的年終獎金，員工可能會興奮一兩個月。隨著時間的推移，員工對業務的熟悉程度，及其內在需求，也在發生變化。第二年，老闆再付1萬元，第一年員工沒有興奮和期待，即使在第二年，員工也會覺得工資少了，員工會覺得工資高了，工作很努力，年終獎金應該是去年的兩倍甚至更多。
因此，留住人才的核心途徑是：開發平臺、組織氣氛、激勵機制。
文化價值觀、管理領導等等。
如果你認為你培養了員工多年，你有沒有將他們的職業發展與員工進行梳理，讓他們瞭解他們在三到五年內可以達到什麼樣的高度。公司是否給了他一定的發展空間，讓他對未來充滿希望；您是否幫助員工成長，併為他們提供成長所需的支援和栽培，專業術語是《人才梯隊建設，這是一套完整的管理制度。
不是靠嘴。當員工看不到自己的未來，職業規劃模糊不清時，員工會有跳槽的想法，尤其是優秀員工。為了在新時代留住員工，我們需要建立良好的企業文化。
對他們來說，有時工資並不那麼重要。關鍵是企業文化是好的。他們只有在與自己相匹配的情況下才會留下來。
在今森銷天的網路時代，所有資訊都是開放和共享的。員工可以通過任何渠道瞭解同行業的薪酬、管理、文化等資訊。企業要想健康有序地發展，就必須始終與市場保持同步此冊遊，包括薪酬福利、企業文化、組織發展等。
對於企業獨特的價值主張。
你應該非常小心地找到公司內部不明確但能吸引員工的地方，研究它。這將成為您留住最關鍵員工的最佳方式。
8樓：愛仕達各色
領導這個時候就應該改變一下經營公司的策略，而且也是要多和員工溝通，可以適當的提高一下薪資待遇。
9樓：小美美學姐
領導這個時候就應該提高一下公司裡面的工資待遇攔雀芹，而且也要和這個員工去歲閉溝通一下，應該通過感情簡畢的方式把這個員工留下來。
栽培多年的員工跳槽去同行成為競爭對手，作為領導該如何調整策略？
10樓：小龍兒說說事
栽培多年的員工跳槽去同行成為競爭對手，作為領導該如何調整策略？生命的每乙個階段，都會出現各種各樣的問題消晌，不斷解決問題、提公升自我，才是真正的成長和生命的意義。然而，並非每個人都能解決當下面臨的問題，所以家人們希望通過我的答疑解惑，找到正確認知問題、解決問題的方法。
在週而復始的分享中，我的收穫也很多，因為家人們的提問，也是態橋掘乙個不斷探索、學習和成長的過程。
<>再來看今天的提問，馬小秋相信絕大多數管理者都遇到過類似情況，自己器重和信任的下屬，為了高薪跳槽到了對手公司。很多人以為薪酬是下屬跳槽的根本原因，但馬小秋認為絕對不僅如此，很有可能是因為管理者或企業本身的問題，導致下屬得不到更好的發展，以至於早已心存不滿。所以面對下屬跳槽的問題，我們也要分情況看待。
作為管理者，您若一直以善心、愛心、耐心對待和栽培下屬，下屬卻不領情、不顧道義跳槽到對手公司，馬小秋希望您對此不要太難過，更不要埋怨或責怪這位下屬，這說明你們之間的緣分盡了，您只要堅守自己的品性德行，做好自己當下該做的事情，遲早會有更優秀的人才加入您的企業帆核，助力您的事業。
在管理企業的過程中，馬小秋也多次面臨下屬跳槽的問題，曾經也會為此感到傷心難過，但如今馬小秋只會祝福離開的人，希望他們在新的平臺得到更好的發展。正如老祖宗說，「善者，吾善之；不善者，吾亦善之，德善。信者，吾信之；不信者，吾亦信之，德信。
其實，保持內心的善良和真誠，很多好人好事自然會找上門，幫助自己心想事成，甚至是心不想事也成，這就是我的真實經歷。
11樓：肖艾斯的旅行日誌
首先應該給員工適當地加薪，讓粗茄公司的薪金更加有競爭力，其次給員工更多的晉公升空間和學習的機會，然後讓公司的神凳辯氛圍更好，讓員工感受到家的溫暖，這樣才能留住遊缺剩下的員工。
12樓：老孫頭聊娛樂
栽培多年棚巖搭的優秀員工為了高薪跳槽去同行業企業作為領導，你應該積極的去引導優秀的員工，做他們的思想道德建設；一定要向公司申請給一些優秀的人才特殊棗唯的獎勵和補貼，這樣才能真正的留鏈拿住人才。
13樓：人生皆可期待
應該抓住問題的核心，去制定一套可以解決的方案，然後通過一些途徑來把策略修改的完善一些。
14樓：網友
首先要進行自我檢討看看是不是自己的原因其次可以提高員工們的待遇。
優秀員工評選標準，評選優秀員工的條件 標準
1 工作積極主動，熱愛本職工作，責任心強，吃苦耐勞 2 對本崗位業務技能熟練，並不斷虛心學習和創新 3 嚴格遵守公司各項規章制度，很少遲到 早退 請假 4 尊重上司和同事，極具團隊合作精神，有大局觀 5 忠誠守信，認同公司文化與理念。一旦出現症狀盡快 我是邵小徵用中醫治好的，之前走了很多彎路，但最終...
如何留住想跳槽的優秀員工，如何挽留辭職的優秀員工？
當今企業之間的競爭，就是人才的競爭，人才的選 用 留也相應成了現代企業發展中面臨的難題。怎樣才能留住員工是當今企業所需關注的乙個重要的內容，怎樣留住好員工更是每乙個管理人員的必修課。憑著多年基層的工作經驗和體會，對如何留住員工特別是留住優秀員工，本人有幾點拙見 一要根據員工的專長來分配工種，善於挖掘...
如何留住優秀的員工，怎樣留住優秀員工？
怎樣留住優秀員工？薪酬留人 獲得高薪酬是員工工作的首要目標。大部分員工對薪酬是很敏感的，只有得到高額的報酬，才有更高的工作動力，才能對企業更加忠誠。因此，利用高薪酬來留住人才是一種非常。2.機制留人 高薪酬和高福利縱然能吸引人才，但某些員工更注重發展的機會和施展才幹的平台。尤其。3.文化留人 企業文...