1樓：飄零下線
管理好下面的人員不是一件簡單的事，需要考慮到方方面面才行。作為乙個領導者，應該充分考慮到自身和下面的人員的特點，具體問題具體分析，靈活多變才能管理好下面的人員。
1、作為領導要以身作則。要管理好下面的人員，領導者首先做好榜樣，這樣在管理下面的人員時才能有威信、有說服力。比如管理下面的人員的考勤，領導首先要嚴格遵守上下班時間，按時在打卡機上打卡或刷指紋等，這樣才能進一步規範自己的下屬的考勤。
2、建立完善的獎懲制度。員工對於薪資是再重視不過了，因此要管理好下面的人員就要在獎懲上下功夫。工作積極主動，效率高的，給予發一定獎金以資鼓勵；工作消極怠工、經常遲到早退的，要扣除其一定工資以示警告。
應該把獎罰制度化，具體內容應該列個**，讓每個員工都仔細了解。
3、按時發放工資、獎金福利等。要管理好下屬，按時發放工資福利是很重要的。這樣才能調動下屬工作的積極性，否則剋扣工資會讓下屬無心工作，更別談服從管理了。
4、該嚴厲時一本正經，閒暇時嘮嘮家常。這一點也是很重要的，管理下屬首先要對下屬加深了解，不能總是板著臉，一幅很難接近的樣子。這樣下屬只會不情願的聽自己的調遣。
而應該把下屬當朋友，閒暇時嘮嘮家常、說說話，緩和一下緊張的工作氣氛。當然在下屬做錯事或工作出問題時，就要一本正經了，該訓斥就訓斥，該罰錢就罰錢。這樣下屬會心服口服，比較好管理了。
5、多進行人性化的管理。人們生存壓力增大，輕快的活工資少，工資高的活又太累。作為領導，管理下屬時要考慮到這一點。
多理解理解這些勞動者，當下屬某天身體不舒服時，要適當的降低其工作量，然後多慰問一番。定期給辛苦作業的員工送上毛巾、水杯等物品。讓下屬體會的家的溫暖，這樣管理起下屬來也很輕鬆了。
6、要相信下屬。信任對乙個人來說很重要，當下屬某項工作出現問題了，不要急著訓斥和懲罰，可以再給下屬一次機會，相信下屬能做的更好，這樣下屬反而會感激領導，並會努力去做好工作。
2樓：億啟同舟
公司管理制度：管理技巧分享
3樓：品牌打造秘籍
員工管理是一件很靠方法的事情
4樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：1、首先要給下屬設定明確的目標，把管理者目標和下屬目標有效粘合，形成共贏價值鏈。
2、經常換位思考，率先垂範、嚴以律己，才能其身正，不令而行，感化下屬。
3、信任員工，有效溝通。經常與下屬溝通，知道大家想什麼，信任員工，有效溝通，才能讓大家有歸屬感，有忠誠度。
4、做好自身情緒管理。身為管理者，適當控制自己情緒，知道什麼時候該用什麼情緒。從而更好地去影響下屬，只有影響下屬的情緒，才能影響下屬的行為。
5、適度授權，不要事無鉅細事事插手，給予必要的指導，但不要錯位干涉，給下屬創造長期發展空間。
5樓：匿名使用者
要從根源解決問題這個現象是不承認公司找找公司的原因吧不然再怎麼罰也沒用人家不幹了總可以吧
6樓：匿名使用者
要建立個好的榜樣起首你要尊敬你的員工用提問和請求的語氣像他們發出敕令等時光長了天然會服你啊
7樓：
隨著社會的發展，當乙個企業發展壯大時，如果企業沒有乙個完善的客戶關係管理體系，對於客戶管理方面沒有進行系統化的客戶管理，就會出現客戶資料太亂，很難查詢等現象。由於管理制度不完善，客戶資料難以管理。為你提供解決方案，幫您解決營銷的六大難點，全面提公升企業的工作效率。
1.客戶資料雜亂
售前管理解決方案，銷售人員使用系統可以對客戶進行打標籤，分類管理，配合智慧型防撞單機制可以幫您有效管控客戶、規範銷售管理體系，讓你的客戶資料輕鬆掌控，提公升企業效率。
2.對客戶跟進狀態不明確
智慧型監控體系，幫助企業組織架構、職位、使用者許可權的全方位定製，同時配合強大的審批功能能夠實現企業想要的各種級別的監控許可權定製，讓您的管理更輕鬆，縮短銷售週期，同時可以挖掘潛在客戶，大幅度提公升企業業績。
3.報表沒完沒了
智慧型報表功能可以為您提供各類跨模組字段報表的專業化定製，按照您的要求輕鬆展示各類資料，為企業的管理分析提供強大的資料支援。幫助企業找到問題，降低企業成本。
4.售後客戶的維護困難
rushcrm打破傳統的crm服務體系，實現了客戶和客服的智慧型互動，同時讓客戶能夠自助查詢訂單、故障單、服務期限等資訊，增強企業與客戶互動，提公升企業服務質量。
5.表單製作太痛苦
內嵌的表單智慧型流轉模組子系統協助企業完善內部審核流程、訂單部門流轉流程、財務費用審批流程、銷售管理流程等等。同時rushcrm客戶管理軟體超強的自定義功能能夠讓企業進行精細化的客戶跟進，打造壓力型銷售團隊，督**售和售後跟進客戶，強化企業執行能力。
6.許可權分級不清楚
該系統預設九級企業管理許可權和九級企業職位樹，並且將許可權細化到字段，使得企業管理可能性變得更多。允許企業按照自己的需求進行符合自身需求的企業許可權架構樹的制定，強大的自定義許可權功能能夠讓企業進行各種複雜的交叉的許可權制定和管理，完善企業管理體系。
如何才能管理好手下員工
8樓：匿名使用者
假如你想管理好的手下員工，首先：要不斷提公升自己的處事能力，從而提高員工對你的歸屬感 二：完善紀律體系，對違規的員工處於一定的懲罰 三：
完善贊勵制度，利用贊勵來提高員工的積極性。 管理下屬的幾個原則： 1、有責必究。
下屬有錯或是不負責任，你放過了他們，一是你失敗，二是你的下屬失敗。下屬犯錯誤多了或是長期不負責任，是會被開除或是降低待遇的，而下屬犯的錯誤多了、不負責任的事情多了，上級也就降職了或是被辭退。管理人員對錯誤現象不處罰、不控制員工的錯誤行為、不教育員工，為不履行權力，也是失職。
管理人員及監督人員可以用任何善意方式調查員工的錯誤行為，不調查為不履行權力，為失職。 2、不和下屬比能力、爭功。不能和下級爭功，因為從你的上級的角度來說，你的下級的功勞，全是你的功勞，你的下級的錯誤，全是你的錯誤。
一般來說，下級專業能力應強於上級，管理能力要低於下級，這是正常的，如果長時間沒有下級的專業能力強於你，說明你的管理能力不行，不能很好的發展自己的下級，是你的失敗。因此當上級專業能力強於上級時，上級不能與下級比專業能力，也不能和下級在專業能力上爭上下，而應該高興才對。下屬如果管理能力在你之上，你應該多和他溝通交流，相互學習，有合適的機會還可以向企業推薦自己的下級。
3、用下屬的能力、特長。管理人員不會管人，不算是有管理能力。判定管理人員是不是有能力和工作是不是幹的好，就是評測一下他的下屬人員是不是把工作幹好了。
4、上級應讓下級明白自己的意圖，不能讓下級猜測，上級說的很有水平但下級不明白，證明上級沒有水平，下級越明白，證明上級越有水平。 5、對下級盡量少承諾，一旦承諾，必須兌現。 6、管理工作要在職責範圍內，不能越權管理，不借用非直線上級管理人員角色管理或借用下線人員角色管理。
如：乙個監督部的人員直接去管生產或是技術或是質檢等部門的人員是越權管理。生產部人員對下屬說：
監督部門的某人查著你們衛生不好，是借用了別人的角色管理等。 7、管理不要怕，怕主要就是想說得全對，在管理中也不能說的全對，也做不到全對，不全對是非常正常的。就是神仙，也不可能做的全對，因為想管的全對，所以就不敢管別人了。
錯了就說錯了，向人家道歉。管理中錯了不丟人，丟人的是不道歉，不說、不做永遠不知道對錯的，知道錯了，改正了，管理能力也就逐步提高。 8、上級有責任根據下級實際情況，指明工作遠景，並且是切實可行的，不能騙下級。
幫助下級建立成長目標和成長計畫，有責任幫助下級成長。對下級的承諾全心不負責，不能用大目標，大遠景，大計畫騙下級。沒有遠景，沒有希望，沒有希望就沒有信心。
有信心沒目標就沒有進步的方向，沒有計畫，就很難實現目標。給下級的遠景、目標、計畫一定現實，不要脫離實際。脫離實際，過上幾年，下級就認為你在騙他。
9、管理者不能用衡量自已的標準衡量下級，因為上級和下級的待遇不一樣，能力也不一樣。所以如果這樣做會造成不認可多數人，使自己孤立，較難找到自已滿意的下級，這與考官用考大學的試卷考初中學生是類似的，都考零分等幹考官是零分考官。用高標準要求下級是對的，衡量下級是錯的。
9樓：熱情的申屠山雁
回答1. 確定工作方向，明確工作任務，確定工作時間，限定工作範圍。
2. 督促員工加強學習，培養先進理念，提高素質、水平、要求、效率。
3. 建立有效的工作流程及績效考核制度。多層次激勵，點燃員工的學習熱情。
4. 強化員工的責任心，明確了解個人職責，積極做好本職工作。
5. 建立明確的獎罰制度，採取多渠道、多層次的獎勵辦法，激發員工的主動及創造性，結合獎罰制度的基礎,建立合理的約束機制，避免員工只想得到好處，造成行為偏離工作目標。
6. 建立及時跟進機制:針對員工的達成率、生產率等指標進行考核，促使員工不斷反省改進。
(1) 事前跟進，發現潛在風險提前給員工預警。
(2) 事中跟進，在進行中發現問題時，尋找解決辦法，使員工的工作重新回到正軌。
(3) 事後跟進，找出原因後，提供具體措施，避免員工再犯同樣錯誤。
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10樓：田寶
應完成的工作合理時間驗收。未達標者出發
如何管理自己手下的員工
11樓：熱情的申屠山雁
回答1. 確定工作方向，明確工作任務，確定工作時間，限定工作範圍。
2. 督促員工加強學習，培養先進理念，提高素質、水平、要求、效率。
3. 建立有效的工作流程及績效考核制度。多層次激勵，點燃員工的學習熱情。
4. 強化員工的責任心，明確了解個人職責，積極做好本職工作。
5. 建立明確的獎罰制度，採取多渠道、多層次的獎勵辦法，激發員工的主動及創造性，結合獎罰制度的基礎,建立合理的約束機制，避免員工只想得到好處，造成行為偏離工作目標。
6. 建立及時跟進機制:針對員工的達成率、生產率等指標進行考核，促使員工不斷反省改進。
(1) 事前跟進，發現潛在風險提前給員工預警。
(2) 事中跟進，在進行中發現問題時，尋找解決辦法，使員工的工作重新回到正軌。
(3) 事後跟進，找出原因後，提供具體措施，避免員工再犯同樣錯誤。
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