1樓：績效薪酬諮詢
績效考評的步驟可能因組織和具體的績效管理流程而異，但通常包括以下幾個關鍵步驟：
設定績效目標：在績效考評之前，明確設定員工的績效目標和期望。這些目標應該與員工的工作職責和組織的目標相一致，並具有可衡量和可評估性。
收集績效資料：收集與員工績效相關的資料和資訊。這可以包括工作成果、任務完老塵成情況、客戶反饋、工作質量、參侍虛與的專案或活動等。
資料收集可以通過日常觀察、工作報告、客戶評價、同事反饋、指標資料等方式進行。
績效評估與記錄：根據收集到的資料和資訊，進行績效評估和記錄。評估可以由直接上級、跨部門評審委員會或專門的績效評估團隊進行。
評估結果應當具有客觀性、公正性和可比性，並記錄在績效評估表或系統中。
反饋和討論：與員工進行績效反饋和討論。在這一步驟中，向員工詳細解釋績效評估結果，強調優點和改進機會，並提供建議和支援以改善績效。
制定發展計劃：基於績效評估結果和反饋，與員工一起制定發展計劃。這可以包括為員工提供培訓、發展機會，設定具體的目標和行動計劃，以幫助其提公升績效水平和個人成長。
績效獎勵或激勵措施侍談禪：根據績效評估結果，採取相應的獎勵或激勵措施。這可以包括薪資調整、獎金、晉公升機會、特別獎勵或其他形式的激勵措施，以鼓勵員工的優秀績效和努力工作。
績效跟蹤和監測：績效考評後，建立有效的績效跟蹤和監測機制，以定期評估和更新員工的績效。這可以幫助發現問題、及時調整目標和計劃，並確保員工的績效與組織的需求保持一致。
這些步驟提供了乙個一般性的績效考評流程，但每個組織都可能根據自身需求和流程進行一些定製化的調整。
2樓：木戀曉丶
員工的績效考評過程一般可以分成以下若干階段：第一階段是建立績效考評標準。建立績效考評標準是企業的一項基礎工作。
績效考評標準的確定也是以職務分析為基礎，職務分析的結果決定了績效考評的標準。
第。二、第三階段分別為確定績效考評的內容和實施績效考評。一般來說，員工績效考評的內容主要側重於工作實績和行為表昌團現兩個方面，由有關人員對被考評員工的實際成績和表現做客觀的記錄，並確定在不同的指標上的成績水平。
績效考評的第四階段是確定評語及改進措施。該階段對被考評員工工作綜合評定，確定最後的評價等級，並指出其優缺點和制定改進方案。
績效考核的步驟。
第一步 確定考核週期。
依據企業經營管理的實際情況(包括管理形態、市場週期、銷售週期和生產週期)，確定合適的考核週期，工作考核一般以月度為考核週期。每個週期進行一次例行的重點工作績效考核。對需要跨週期才可能完成的工作，也應列入工作計劃，進行考遊孫核。
可以實行時段與終端相結合的考核方法，在開展工作的考核週期，考核工作的進展情況，在完成工作的考核週期，考核工作的終端結果。
第二步 編制工作計劃。
按照考核週期，作為考核物件的職能部門、業務機構和工作責任人，於週期期初編制所在部門或崗位的工作計劃，對納入考核的重點工作內容進行簡要描述。每一項重點工作都要明確設定工作完成的時間指標和質效指標。同時按照預先設定的計分要求，設定每一項重點工作的考核分值。
必要時，附加開展重點工作的保障措施。週期工耐磨橘作計劃應按照時間要求編制完成，並報送考核執行人確認，然後付諸實施。
簡述績效考評的程式。
3樓：考試資料網
答案】：派譁績效考評的一般程式如下：①確定考評指標、考評者和被考評者。
根據績效管理工作的需要，確定考評期內的考評指標，並根據考評指標的不同設定對應的考評者。②明確考評方法。根據考評指標、考評者以及被考評者的關係，選擇合適的考評方式和方法。
確定考評的時間。根據週期的不同，結合企業實際情況制定相應的考評時間。月度考評的時間一般在下乙個月初進行；季度考評的下一季度的前l0天進行；半年度考評在每年的7月初進行；而年度考評一般在12月份的中下旬進行。
組織實施考評。在這一流程中，企業所有部門和個人根據層級關係，自上而下進行有秩序的考評工作。⑤核算考評的結果。
根據所有指標的者評情況，計算組織和員工的考評得分。首先要計算本身所配羨櫻擔負績效指標的考評得分，包括kpi、pri、nni、pci和wal等，根據不同指標的權重進行加權得出分數，這一分培叢數可以稱為個人績效得分。⑥績效反饋面談與申訴。
評分結束後，管理人員還需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談，以達到反饋與溝通的目的。通過績效反饋與面談，使員工瞭解自己的績效以及上級對自己的期望，認識自己有待改進的方面；同時員工也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導和理解。⑦制定績效改進計劃。
在績效考評和績效面談的基礎上，考評者要根據被考評者的實際情況共同為被考評者制定績效改進計劃，這是績效考評過程中非常重要的一環工作，這也體現了現代績效管理與傳統績效管理的不同之處。
常見的績效考核方法包括
4樓：
很高興為您解答喲，親 常見的績效考核方法包括五種。 1、關鍵績效指標考核法（kpi）：這種考核方法的核心內容是提煉最能代表績效的若干關鍵性的指標，以這些指標為基礎，進行的績效考核方法，此種考核方法要注意的是，必須抓住企業中最能夠有效量化的指標才行，從而才能提高考核的可操作性和客觀性。
這也是很多公司常用的一種方法。 2、目標管理考核方法（mbo）：此種考核的方法主要是把企業的目標層層分級給公司的各個部門和個人。
這種考核方法首先需要確定目標、制定計劃、對目標期限內的工作完成情況進行考核，然後迴圈考核。需要注意的是一定要準確並且非常嚴格，從而確保考核的成功進行和實施。 3、第平衡計分法（bsc）：
平衡計分法是從財務、顧客、內部業務過程、學習成長四個方面來進行的績效衡量的一種考核方法。不僅考核企業一段時間的實際產出，還會考核下次**的未來成長的潛力，從企業戰略出發，不單單只是考核現在，還會考核未來，以及結果和過程。 4、全方位（360度）績效評估反饋制度：
該種考核方法是讓被考核人的上級、同級、下級以及其服務的相關客戶共同對他的工作進行全方位的評價，這種考核的方法有的公司也常用，主要是用於能力開發的部門和領域的人。 5、主管述職評價方法：這種考核方法顧名思義，是對於主管的考核，通常是用在乙個企業中的中高層管理者的一種考核方法，很多公司也會採用這種對主管的考核方式。
希望對您有所幫助喲。
績效考評的主要方法
5樓：網友
1、按時間劃分。
1）定期考核。企業考核的時間可以是乙個月、乙個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據企業文化和崗位特點績效選擇。
2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中畢鍵旅對人員的提公升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。
2、按考核的內容分。
1）特徵導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是乙個怎樣的人。
2）行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
3）結果導向型。考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。
3、按主觀和客觀劃分。
1）客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。
2）主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。
績效考評名詞解釋。題目任務績效
績效考評，是人力資源管理的核心職能之一，是指評定者運用科學的方法 標準和程式，對行為主體的與評定任務有關的績效資訊 業績 成就和實際作為等 進行觀察 收集 組織 貯存 提取 整合，並盡可能做出準確評價的過程。任務績效是指與工作產出直接相關的，能夠直接對其工作結果進行評價的這部分績效指標。是與具體職務...
360度績效考評的適合哪些企業 10
度績效考評的適合哪些企業 適用於內部氛圍較好的企業。適用於員工發展的評估。從企業生命週期層面來看，度績效考評有乙個前提條件就是 三個穩定 即企業的戰略相對穩定 組織架構相對穩定 人員相對穩定。 處於初創期的企業，人員配備不夠完善，上下級等工作關係並不十分明確，且企業規模較小，不適合使用度績效考評 處...
火鍋行業對廚師績效考評怎麼量化
火鍋量化有點難！我們炒菜都是流水線 乙個廚師！乙個水案乙個打和 為乙個線出毛病3個人就扣錢！菜賣多了！就獎勵！火鍋主要是炒底料得師傅別人都是小工！根本沒有大功勞！不上壞的東西就是沒毛病！你不獎勵沒什麼事情！你獎勵了後遺症會很多！因為你很難公平！不信你試試看吧！希望你發財！你要是不懂的話可以用民意調查...