1樓：
對績效考評，bai管理學界沒有du
乙個統一的定義zhi
，但管理學者們從
dao不同的角度，不同的版側重點對這權一概念作了不同的描述。 a.longsner 認為，績效考評就是「為了客觀制定員工的能力、工作狀況和適應性，對員工的個性、資質、習慣和態度，以及對組織的相對價值進行有組織的、實事求是的評價，包括評價的程式、規範、方法的總和」。
e.b.flippo認為，績效考評是指「對員工現任職務狀況的出色程度，以及擔任更高一級職務的
工作崗位評價是在？基礎上進行的 a績效考核a薪酬等級c薪酬標準d工作分析 給出選項並解釋為什麼
2樓：笑笑師伯
工作崗位復評價是在d工作分析基制礎上進行的。
工作崗位評價是評定工作的相對價值，確定崗位等級，以確定工資收入等級的依據。因此，工作崗位評價是工作分析的邏輯結果。工作分析主要是包括了「工作描述」和「工作規範」兩個方面的內容，而「工作崗位評價」是在前面兩個環節的基礎上進行的，其根本目的是為提供確定薪酬結構、等級，實現薪酬內部公平性提供依據。
薪酬體系中職位級別gm、m、p分別代表什麼
3樓：莫念v勿忘
總體來說分為p級與m級。
p級代表執行層，也就是員工；
m及代表管理層；
gm代表管理高層【如高階總監】。
薪酬方面：
每個職級應該都分為多個檔位，如p1可能工資分為12檔（大體如是），分別是1-12k；p2分為12檔，分別是3-15k。薪酬也會出現倒掛的情況，如職級為p1，但是薪酬 是14k，那就會出現職級晉公升為p2，但薪酬不調整的情況。
拓展資料：
薪酬體系是企業整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構成和分配方式，即乙個人的工作報酬由哪幾部分構成？一般而言：
員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。
作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關係到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持
員工的穩定性具有重要作用。
薪酬管理，是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。在社會主義市場經濟條件下，如何運用薪酬政策，激勵員工提高工作績效是薪酬管理的關鍵，是企業需要深入研究的課題。
薪酬管理作為人力資源管理的重要內容一直備受社會關注。這不僅是因為它與員工的切身利益息息相關，也是因為它直接影響著企業的經營成敗。
現代薪酬管理的四大目標：
1、吸收組織需要的優秀員工。
合理的高報酬不僅能為員工提公升工作的熱情還能為組織的未來發展吸引更多的優秀人才。
2、達到效率目標。
薪酬效率目標的制定其本質就在於要用適當的薪酬花費給組織帶來最大的收益。主要包括兩個方面：
第一要站在產出的角度分析即薪酬能為組織績效帶來最大價值利益；
第二要站在投入角度分析即要實現薪酬成本的優化控制，用最合適的花費為組織謀取最大的利益。
3、起到激勵作用。
薪酬發放的本質即在於對員工努力工作的付出提供等值的報酬。只有在員工的付出能夠在得到相應的讓其滿意的報酬時，員工才能更有工作的積極性以及對未來的憧憬。
4樓：明月照溝渠
這應該是職級劃分的方式，總體來說分為p級與m級，p級代表執行層，也就是員工，m及代表管理層；gm代表管理高層【如高階總監】。
1.gm是general manager縮寫即總經理2.m級即manger經理代表管理層
3.p級代表執行層，也就是員工
薪酬方面：
每個職級應該都分為多個檔位，如p1可能工資分為12檔（大體如是），分別是1-12k；p2分為12檔，分別是3-15k。薪酬也會出現倒掛的情況，如職級為p1，但是薪酬 是14k，那就會出現職級晉公升為p2，但薪酬不調整的情況。
5樓：哩嗶哩嗶嗶哩
總經理決策層
經理，總監管理層
員工執行層
6樓：匿名使用者
那你到《中國薪酬調查網》xinchou114 諮詢相關客服人員
企業為什麼要購買薪酬調查報告？
1、建立薪酬架構
在使用報告的資訊來建立或修改公司內部薪酬結構時，提出如下建議，供客戶企業參考。
（1）、確定薪酬戰略
在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考：
誰與我公司進行人才競爭？
公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處於市場的什麼水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？
與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬於同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬資訊。 在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的「同地區同行業資料配比分析」部分會為您提供重要的參考資訊。
「同地區同行業資料配比分析」部分包括三部分主要內容：
行業市場薪酬整體定位；
職能序列市場薪酬比較；
市場薪酬構成。
通過參考這三部分資訊，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考資訊。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考「市場薪酬構成」部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的「崗位薪酬結構及分布狀況」部分中將為您提供更為詳盡的分析資訊。
（2）、職位匹配
在參考市場資訊的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關係。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告裡，我們在提供薪酬資訊的同時還提供了職位性質資訊。
在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該資訊提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
（3）、對比分析
在確定了薪酬戰略和職位匹配之後，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。
（4）、市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的資訊來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業購買了本**的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而後者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業專門製作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，並會得到最有價值的針對性的分析點評資訊。
（5）、架構設計與薪酬調整
我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。
對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提公升到區間最小值或以上。若考慮提公升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提公升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。
對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提公升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉公升到較高的職位上去。
1、確定特定崗位的薪酬水平
在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的「各職位薪酬福利分析」來獲取相關資訊。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利資訊，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場資訊。
2、 設計福利及勞動政策
員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的「行業福利情況分析」部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利資訊。相信這些資訊能夠幫助客戶企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用。
希望對你有所幫助。
痴兒321
7樓：匿名使用者
用乙個案例來說明如何做崗位評估吧：
具體案例：聯想集團的崗位評估
聯想集團在業務發展的初期，其工資福利計畫考慮比較多的是個體和偶然因素。由於實行大事業部制的管理體制，獎勵權力完全由各部負責，逐漸形成各自的工薪體系。整個集團並沒有一套公正、科學、合理的工薪管理方法，一些大事業部在給員工定薪上存在隨意現象，有的主管看某人順眼，就可能給他薪水定得高一些。
隨著公司管理越來越正規化，經營發展越來越穩定，企業需要強調集中管理，在人員調動、幹部輪崗乃至建立內部的人才市場等方面都需要統一的薪酬標準。從深層次講，薪酬體系代表著公司核心價值觀反映，代表作為統一企業文化的形象，因此聯想今年開始實施了一項重要的管理制度改革專案——全集團統一薪酬福利制度。
通過此次統一薪酬，一是要形成統一的、合理的結構，二是確定乙個統一的定薪方法，三是確定統一的調薪原則。由於統一工薪是一件長期的帶有階段性的工作，根據crg公司的人力資源**理論（職位工資、個人技能工資、業績工資），聯想實施統一薪酬福利制度的第一步工作是通過進行崗位評估確定員工的職位工資。在員工收入的工資、年終獎勵、員工持股和福利這四大塊中，最首要的是確定職位工資。
職位工資的主要的定薪方法是進行崗位評估（量化評估），採取量化評估的好處是能夠向員工解釋清楚，達到公平、公開的目的，以後員工的工資可以公開化。崗位評估可以實現高要求、高收入，低要求、低收入。為此，聯想曾跟許多諮詢公司聯絡，最終選擇了crg公司的國際職業評估體系作為評估崗位的基本工具。
具體講，crg崗位評估方法是乙個量化的評估方法，它從3個方面、7個要素、16個緯度來綜合評價乙個職位價值的大小，最後用總分數幅度，制定出職位級別。3個方面是職責規模、職責範圍和工作複雜程度，7個要素是對企業的影響、管理監督、責任範圍、溝通技巧、任職資格、解決問題難度和環境條件。
由於聯想的崗位比較多，如果全方位進行崗位評估，由於評估人對評估方法把握尺度不同，並且各單位績效考核進度不一樣，都可能使評估工作出現大的偏差。因此，只能採用典型崗位典型評估的方法，由聯想薪酬領導小組與各大事業部評出該部的典型崗位，其他崗位比照典型崗位進行評估。典型崗位設定有三個原則：
夠用（過密就不能起到框定的作用）、適用（上崗人員跟崗位要求基本一致）、好用（崗位可以有橫向可比性）。聯想最後選出100多個典型崗位進行評估，全部由乙個領導小組跟各事業部進行評估，保證了評估的公平性。
崗位評出以後，能使乙個群體的每個人都了解各自的崗位和工作職責。比如，研發人員與行政經理這兩個跨度很大的崗位，兩個崗位誰的工資高，誰的工資低，沒有崗位評估是說不清楚的。崗位量化評估就很容易建成乙個可比關係，都是用7個因素評估，比較各自的優勢專案，把各自的評分相加，誰的分高誰的工資就高。
人們會明白在哪些方面行政經理比研發人員高，高多少，哪些方面研發人員比行政經理高，高多少，最後兩者差多少，會有乙個相對公平。在因素權重設定過程中，聯想會根據市場情況與cgr公司對各因素設定的分數進行調整，有些因素的設定跟企業文化管理理念有關，公司看重什麼因素，該因素的所佔的比例就會重一些。
評價：聯想結合自身的實際，選擇適合的崗位評估方法和工具，選擇具有代表性和權威性的評估專家組，並通過有組織、有選擇、分階段的活動開展成功地完成了崗位評估，為確定職位工資提供了可靠的依據，從而邁出了統一薪酬福利制度堅實的第一步。
痴兒321
績效工資的施行有什麼經濟意義，績效工資和效益工資有什麼區別？
員工 競爭意識，憂患意識。老闆 國家 提高利潤，增長稅收 協調效率或許會有，公平沒有，中國的經濟體制，法律體制本身不完善，現在的政策都是以經濟增長為目標，所以增加稅收才是目的，不能公平，當然會擴大貧富差距。1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成...
績效獎金不發可以投訴嗎，績效工資無故不發，是不是違法的？
績效獎金不發可以投訴嗎?可以。具體解決方法 1 沒有勞動合同也沒關係，因為有事實勞動關係，你可以用工資條 工資帳單或社會保險繳納單位 檔案存放單位等其中的乙個或幾個事實關係證明你在該單位工作，是該單位的員工。單位不提供勞動合同，本身也是違反勞動法，你可以視同單位不簽合同。2 如果公司拖欠你以前的工資...
教師的績效怎麼確定，教師的績效工資如何計算？
教師績效考核的內容主要是 教師履行 義務教育法 教師法 教育法 等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學 從事班主任工作等方面的實績。意見 指出，對履行了崗位職責 完成了學校規定的教育教學工作任務的教師，全額發放基礎性績效工資 對有突出表現或作出突...