1樓：匿名使用者
薪酬永遠是乙個平衡的問題。
從企業角度而言，內部公平性和外部競爭性的平衡是薪酬管理的關鍵，所謂內部公平性，就是根據不同職位不同人員對企業貢獻價值不同，給出合理的薪酬回報；而外部競爭性的要求是與同行業同地區其他企業相比，員工的薪酬水平不致於落後於競爭對手而導致人員流失或士氣下降。
從員工角度而言，內部公平性更重要，不患寡而患不均，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能夠得到及時和合理的肯定與激勵。
因此，科學的薪酬管理首先是公平性的建立，需要客觀的評價標準，包括對職位價值的衡量，對任職能力要求的明確，也包括對薪酬等級、薪酬水平和薪酬結構的合理制定，總而言之是為了確保用合理的成本達到最佳的激勵效果。
2樓：悲傷的鞦韆
**上可以找呀，我寫的**差不多就是這個題材的。。。
3樓：瑞方人力
薪酬管理有利於優化企業薪酬機構，提高員工滿意度。現在很多企業都找人力資源公司合作薪酬管理業務，一般的人力資源公司，如瑞方人力、社保028、瑞人雲這些公司，都可以提供薪酬管理服務。
薪酬管理有什麼作用和意義？
4樓：瑞方人力
核心回答：能夠降低企業不必要的成本。
詳細說明：
一、區別勞務公司是否正規的方法。
1、既然是公司那麼它就要有營業執照，還有派遣業務的資質，我們可以通過檢視一勞務派遣公司的營業執照、稅務登記證和組織機構**證，來判斷它是否正規。
2、派遣業務經營的註冊資金是有規定的。
3、一家正規的勞務公司肯定有乙個正規的經營場所，如果一家公司在橫街窄巷開設的，那麼你就不要選擇了。
薪酬管理的作用和意義是有哪些？
薪酬管理對於企業的意義？
5樓：匿名使用者
薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則
、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
是人力資源管理中軟性和剛性兼具的特性，企業的長足發展，必須配套乙個完整的薪酬體系，這樣才可以讓員工無可爭議的踏實工作
薪酬管理的作用
6樓：高頓會計職稱
薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，emba、mba的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。
7樓：合易管理諮詢
1、 人工成本合理配置。通過對員工薪酬結構化的管理，實現薪酬的高效使用，有效控制人工成本。
2、 槓桿激勵作用。採用浮動薪酬和績效薪酬，對績效結果優良的員工進行有效激勵。
3、 在「外部公平」「內部公平」「個人公平」的原則下，實現對薪酬的合理規劃，為留住企業核心員工提供堅實基礎。
4、 為在薪酬領域吸引外部優秀人才提供良好的平台。
8樓：普迪文教育
薪酬管理體系作用機理表現為其對組織成員的約束機制和激勵機制
現代企業管理的著眼點，應體現在企業是否存在自我完善和發展的約束機制和激勵機制。約束機制是指為規範組織成員行為，便於組織有序運轉，充分發揮其作用而經法定程式制定和頒布執行的具有規範性要求、標準的規章制度和手段的總稱。具體到企業當中，約束機制則表現為企業通過一定的方式和方法使企業員工明確目標、知曉策略、清晰路徑，並能夠有效地理解目標、承載重負。
激勵機制是通過把需求、內驅力、目標3個互相影響、相互依存的要素銜接起來，激勵客體為了滿足自身需要，在內驅力的作用下，去努力達到目標的整個過程。具體到企業，激勵機制則能夠保證企業員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心態和健康的願望，從而促進企業員工不斷進行更具成效的價值創造。
薪酬管理體系正是通過約束機制和激勵機制，在企業內部管理中，發揮著不可替代的作用。
薪酬結構是體現經營者管理思想的基礎。經營者可根據企業在不同發展時期對人才的需求情況，擬定不同的薪酬結構。當企業處於高速成長階段，經營者可選擇較高的浮動工資比例，以激發員工的工作熱情、調動員工的工作積極性；當企業處於成熟階段，產品市場占有率、客戶資源穩定，經營者則可降低浮動工資比例，以保證加強對薪酬成本的控制。
若企業需要引進高學歷人才，以改善人才結構，則可以增加學歷補貼，以增強對高學歷人才的吸引力；若企業希望員工更長久的為企業服務，則可增加員工補貼，以提高老員工對企業的忠誠度。
薪酬水平是企業吸引人才、留住人才的保障。企業的薪酬水平設計包括了外部公平、內部公平和個人公平三個層面。通過與同行業類似崗位的薪酬進行比較，保證薪酬的外部公平和競爭性，避免出現某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場水平從而造成不穩定的因素。
通過企業內部各崗位的薪酬與崗位價值相匹配，保證薪酬的內部公平，避免因此造成的員工流失。同時，相同崗位設計不同薪級和薪檔，與員工的能力和業績相匹配，體現了充分員工的能力價值，發揮了薪酬的激勵性。
薪酬調整機制是聯絡員工與企業共同發展的紐帶。企業的薪酬調整機制包括了巨集觀調整（以企業為主體）和微觀調整（以員工為主體）兩個方面。巨集觀層面，企業需要在每年年末進行新一年度的薪酬預算前，首先應對上一年度的薪酬狀況進行分析和評估，根據企業發展狀況確定總薪酬調節幅度。
微觀層面，企業要根據員工的個體表現，對其在過去一年中的表現給予充分肯定和認可，發揮薪酬激勵作用的同時，讓員工感受到與企業的共同成長。
另外，企業的薪酬管理體系的作用還體現在企業內部人力資源配置方面。人是企業運營中最核心的要素，任何企業只有合理配置人力資源，才能充分發揮自然資源和財政資源的作用，從而使企業得以運轉，產生效益。人力資源配置水平直接決定著企業的經營水平、效益水平和發展速度。
薪酬管理作為現代企業制度中的重要工具，推動著人力資源的合理配置與管理。從部門間人力資源配置的角度看，部門薪酬結構和薪酬水平的調整能夠有效促進企業內部人力資源的合理流動，促成合乎企業發展的人力資源配置。同時，也能夠對部門業績和行為形成有效的監督和激勵，以指導部門的人力資源管理。
從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理依職位為核心設計工資體系，依個人能力為核心支付工資，通過價值體現將職位與個人能力有效結合，實現「人盡其才」，促進人力資源與職位的合理匹配。
薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時，實現對人力資源的監督、管理和優化配置。不同的企業對薪酬體系的設計和選擇可能會不同，但有一點可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業營運過程中體現出的管理思想，薪酬體系才能在現代企業管理中發揮出最大的作用。
如何理解薪酬管理的戰略意義
9樓：雲水城池
1、 人工成本合理配置。通過對員工薪酬結構化的管理，實現薪酬的高效使用，有回
10樓：匿名使用者
薪酬管理有兩個作用：成本控制和激勵作用
什麼是薪酬管理，什麼是薪酬管理？薪酬管理應遵循什麼原則
薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，emba mba的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則 薪酬策略 薪酬水平 薪酬結構 薪酬構成進行確定 分配和調整的動態管理過程。薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的...
制定薪酬管理制度有哪些原則，如何制定薪酬管理制度修訂流程
主要有三大原則 一 重要性原則 重要性原則是指在制定崗位新酬標準時，首先要根據該崗位對本單位的貢獻程度大小來確定該崗位的新酬高低，即該崗位對本單位如果非常重要，則其新酬標準相應較高。反之，則不然。二 稀缺性原則 稀缺性原則是指在制定崗位新酬標準時，除了首先要考慮該崗位的重要性程度外，其次還必須考慮該...
應付職工薪酬科目與管理費用中應付職工薪酬科目發生額不一致，在
是不是還有進到成本或者銷售費用的工資 不一定就管理費用由工資啊，其他科目呢，成本 製造費用 銷售 福利等都有可能有工資 管理費用和應付職工薪酬的工資對不上 應付職工薪酬科目的借方是已發放的工資，貸方是計提工資，也就是說還有15689.74元還沒有發放。費用中的工資應該和計提的相等。除非有的直接做到費...