1樓：匿名使用者
1、不對。有計劃才有目標，沒有目標你就像無頭的蒼蠅。至於沒有變化快，在計劃實行中有變化那是很正常的，畢竟我們不是神，適當的調整計劃來應對變化。
2、錢沒給到位。說白了就是給的少，人們心中都有乙個天平，如果你給不出恰當的利益，那他為什麼要為你服務。當然還有很多其他原因，比如企業環境，文化，還有企業的效益等等。
3、霍桑實驗。
第一次把工業中的人際關係。
問題提到首要地位，並且提醒人們在處理管理問題時要注意人的因素，這對管理心理學的形成具有很大的促進作用。4、無頭的蒼蠅，自尋死路。5、計劃就像一棧燈，他皮辯態會指引你們按照預定好的軌跡行走，不至於走偏。
6、組織結構。
比較基本的有四種其他的都是在這基礎上的變形。
1 職能型：優點（1）實現部門內部的規模經濟。
2）促進知識和技能的縱深發展（3）促進組織實現職能目標（4）最適於只有一種或少數幾種產品的組織。缺點（1）對環境變化反應遲鈍（2）可能導致決策堆積於高層，層級鏈超載（3）導致部門間橫向協調差（4）導致缺乏創新（5）對組織目標的認識有限。
2 事業部型：優點（1）適應不灶棗確定性環境中的快速變化（2）產燃源品責任和接觸點明確會使顧客滿意（3）實現跨職能的高度協調（4）使各單位能適應不同的產品，地區，和顧客（5）最適於提供多種產品的大型組織。（6）決策的分權化。
缺點（1）失去了部門內部的規模經濟（2）導致產品先之間的協調差（3）不利於能力的縱深發展和技術的專業化（4）使跨產品線的整合和標準化變得困難。
3 矩陣型：優（1）獲得滿足顧客雙重需要所必需的協調（2）促使人力資源在多種產品線之間得到靈活的共享（3）適應不確定性環境中頻繁變化和複雜決策的需要（4）為職能和產品兩方面技能的發展提供了機會（5）最適於擁有多種產品線的中等規模的組織。缺點（1）導致員工面臨雙重的職權關係，容易產生無所適從和混亂感（2）意味著員工需要有良好的人際技能並接受高強度的訓練（3）耗費時間，需要頻繁開會協調及討論衝突解決問題（4）除非員工理解這種模式，並採用像大學那樣的而不是縱向的關係方式，否則難以奏效。
5）需要做出很大努力來維持權力的平衡。
4 橫向型。
5 混合型。
2樓：笑笑來著
正確的績效管理才能起到激勵作用。
績效管理與激勵機制。
在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用，激勵效應取決於目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度；期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現沒雀獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。在這裡以下幾個方面是非常關鍵的。
第。一、激勵內容和激勵方式要恰當。 第。
二、員工績效目標要合理可行。 第。
三、管理者要注意維護組織信用。
績效管理實施原則。
清晰的目標。對員工實行績效改頃考核的目的是為了讓員工實現企業的目標和要求，所以目標一定要清晰。要什麼，就考核員工什麼。
量化的管理標準。考核的標準一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時候企業的績效考核不能推行到位，淪為走過場，都是因為標準太模糊，要求不量化。
良好的職業化的心態。績效考核的推行要求企業必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業化的素質。事實上，優秀的員工並不懼怕考核，甚至歡迎考核。。
與利益、晉公升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業由上至下的重視和認真對待。 枯殲早具有掌控性、可實現性。
績效考核是企業的一種管理行為，是企業表達要求的方式，其過程必須為企業所掌控。 三重一輕」原則績效考核只有滲透到日常工作的每個環節當中，才能真正發揮效力，如此，應遵循以下「三重一輕」的原則： 1）重積累：
平時的點點滴滴，正是考核的基礎； 2）重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進步，才有前進的動力； 3）重時效：指定乙個固定的時間考核，往往想不起來當初發生的事情。
考核，應該就在事情發生的當下，而不是過了很久之後； 4）輕便快捷：複雜的績效考核方式，需要專業人員的指導才可能取得預定效果。今目標針對並不複雜的中小企業，更側重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。
3樓：匿名使用者
第一：不對，沒有計劃怎麼能談變化呢？第二：
全勤獎，誰都清楚是悄肆公升什麼意思，但是，人還是要休息對嗎？身體是革命的本錢。第三：
無第四： 什麼叫領導？就是員工們的榜樣。
領導有方就是會管理下屬。第五：連帶責任關係。
計劃的雹棗好壞和各職能間有啟老密切的關係。簡單的說就是，計劃不好，就做不好。第六：
組織結果，有組織就有紀律，優點：有紀律。缺點：
就怕沒有紀律。
管理學的一些問題
4樓：使用者
你就給20分，別人得打多少字？得耗費多少精力。
5樓：六界之靈
1.管理學有五個職能計劃、組織、領導、控制、創新這五種管理職能是一切管理活動最基本的職能。
一）計劃：制定目標並確實為達成這些目標所必需的行動。組織中所有的管理者都必須從事計劃活動。
二）組織：根據工作的要求與人員的特點，設計崗位，通過授權和分工，將適當的人員安排在適當的崗位上，用制度規定各個崗位的職責和上下左右的相互關係，形成乙個有機的組織結構，使整個組織協調運轉——這就是組織的職能。
組織目標決定著組織的具體形式和特點。
三）領導：指導人們的行為，通過溝通增強人們的相互理解，統一人們的思想和行動，激勵每個成員自覺地為實現組織目標而共同努力。
四）控制：控制地實質就是使實踐活動符合與計劃，計劃就是控制地標準。
五）創新：創新職能與上述各種管理職能不同，他本身並沒有某種特有的表現形式，他總是在與其他管理職能的結合中表現自身的存在與價值。
2、泰勒的科學管理原理的主要觀點：
第一，科學管理的中心問題是提高勞動生產率。
第二，必須為每項工作選擇「第一流的工人」
第三，標準化管理。
第四，實行「差別計件工資制」
第五，強調僱主與工人合作的「精神革命」
第六，主張計劃與執行相分離。
3、管理者角色。
1.小企業管理者角色：發言人；企業家（尋求生意機會，以及促進變革）；掛名首腦；領導者；傳播者；
2.大企業管理者：資源分配者；聯絡者；監聽者；混亂駕馭者；談判者；企業家。
管理學問題，6個管理學問題
love小鋼炮 1 目前年利潤為 4.5萬 150 200萬 100 4.5萬 25萬 2 擴大生產後 5萬 150 1 6 200萬 20萬 100 1 10 5 35萬 3 擴大生產後的利潤35萬大於目前的利潤25萬，方案可行 張天思雨 決策的型別，可以從好幾個方面來說，我學的書上的主要有五種。...
管理學的案例分析問題高分， 高分 求一個管理學案例分析（1000字）
這道題的答案更適合用亞當斯的公平理論來解釋。1，公平理論認為當一個人做出成績並取得了報酬以後，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。他會把自己對自己所獲得的報償與投入之比的感覺與其他同事和朋友的報償與投入之比相比較，只有在相等時，才會感覺到公平。否則就會產生不公平的心理。亨利...
管理學激勵理論問題，管理學激勵理論案例分析 5
亞當斯的公平理論，該理論認為員工首先把自己在工作情景中得到的結果 所得 與自己的努力 付出 進行比較，然後再將自己的所得 付出比與相關他人的所得 付出比進行比較。如果員工感覺到自己的比率與他人的等同，則為公平狀態，否則，將會產生公平感。人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配...